Profesioniști ai comunității locale de HR din Pitești au participat, pe 23 mai 2024, la prima ediție a conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată în acest oraș, pentru a analiza și dezbate care sunt cele mai bune strategii pentru atragerea și retenția talentelor în contextul actual.
Evenimentul organizat de BusinessMark a adus pe scena conferinței 15 lideri din importante companii, ce au privit spre ingredientele ce aduc „magnetism” unui brand, din trei perspective cheie: Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări, un panel și o discuție 1-to-1, moderator al conferinței fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, LEOHR, a deschis prima sesiune a conferinței, discutând despre stay interview ca instrument cheie pentru păstrarea talentelor în companie.
„Sunt foarte des întrebat ce se schimbă, ce job-uri vor dispărea, ce job-uri vor intra pe piața muncii. Răspunsul este foarte simplu: eu nu cred că inteligența artificială va înlocui emoția. Stay interview-ul despre asta este: un consultant extern vine și discută cu angajații. În momentul în care un angajat vorbește deschis, fără niciun fel de represalii, pentru că feedback-ul este confidențial, atunci vorbim despre emoție. Stay interview-ul este foarte folosit în retenție și în Employer Branding – ajută la realizarea unei radiografii interne a organizației. Marea majoritate a companiilor încearcă să ofere o experiență bună de angajabilitate angajaților, de la hire to retirement. Feedback-ul îmbunătățește experiența angajaților, le dă un sentiment de siguranță și încredere”, a spus el.
Cine este omul potrivit și cum arată locul de muncă potrivit? La aceste întrebări a încercat să găsească răspunsul Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, care a prezentat rezultatele OLX Job Index.
„Anul trecut, platforma noastră a avut 3 milioane de candidați unici. Conform datelor de la INS, în România aveam 5.1 milioane de salariați în 2023. Totodată, avem 500.000 de conturi de angajatori, din aproape 800.000 de companii din România care au peste doi angajați. Anul acesta avem cu 14% mai puține anunțuri de angajare pe platformă. Cu toate acestea, în județul Argeș am observat cu 48% mai multe anunțuri de job-uri față de anul trecut. 15-20% reprezintă noi clienți care au început să recruteze prin intermediul nostru, dar restul de procente sunt aduse de angajatorii care erau deja pe platformă. Așadar, avem o nevoie de recrutare mai mare în județul Argeș, în acest an. La nivel național, observăm cu 20% mai mulți candidați prezenți pe platformă, iar media de anul trecut a fost de 11 candidați per anunț postat. Anul acesta a crescut la 15 candidați per anunț, la nivel național, în timp ce, la nivelul Argeșului, sunt 11 candidați per anunț – a crescut numărul de anunțuri, dar nu și numărul candidaților. Siguranța locului de muncă a reapărut în topul așteptărilor candidaților. În ceea ce privește salariul, vedem că anunțurile care au salariul menționat atrag cu 40% mai mulți candidați. În top este zona de transporturi, urmată de zona de construcții, personalul medical, partea de vânzări, cosmetică, marketing, telecomunicații”, a spus el.
În continuare, Diana Minea, Senior HR Manager, Renault România, a vorbit despre strategia de Employer Branding a companiei și inițiativele pe care le desfășoară pentru a găsi candidații potriviți.
„Suntem 13.000 de oameni care punem suflet zi de zi în produsele pe care le livrăm, însă ne aducem aportul pentru alte 150.000 de locuri de muncă. Avem diversitate de gen, de vârstă, de generații și asta ne aduce succesul. Promovăm diversitatea și incluziune, avem grijă de mediu și ne preocupăm de educația generațiilor viitoare. Învățământul dual este una din preocupările noastre – avem trei licee partenere. Continuăm cu mediul universitar, unde suntem prezenți cu programe de internship, expoziții și prezentări de joburi in universități. Mergem dincolo de a oferi un suport pentru dotarea laboratoarelor – mergem la cursuri și ne asigurăm că aducem un input în curricula școlară si universitară. Totodată, vrem să diminuăm tot ce înseamnă amprentă de carbon, ne implicăm în campanii privind siguranța rutieră, oferim burse, organizam campanii de donare de sânge la sediul companiei. Pe partea de talent management, știm cu toții că lumea se schimbă, clima se schimbă, tehnologia evoluează. Nimic nu ar putea fi făcut dacă nu am avea grijă de skill-urile viitorilor profesioniști. Avem academii meserie corporate care livrează soluții de formare adaptate realității business-ului”, a explicat ea.
Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, discută despre provocările le care oamenii de HR le-au întâmpinat, în contextul modificărilor legislative din 2023 și cum pot ajuta soluțiile digitale în facilitarea activității oamenilor.
„Cele 80 de modificări legislative apărute anul trecut ne-au perturbat activitatea, la nivel de HR. Prima este legată de negocierea colectivă – nu a avut impact în companiile foarte mari, însă s-a redus numărul de angajați de la care trebuie să se inițieze negocierea. Ne-a impulsionat să sprijinim salariații să își aleagă reprezentanții, să vină spre noi cu implementarea unui contract colectiv de muncă, o negociere. După implementarea modificării și înregistrarea contractului colectiv la autoritățile competente, trebuie să transpunem această modificare la nivel de proceduri. Tool-urile software ne ajută să le punem oamenilor la dispoziție toate documentele necesare”, a spus Mihaela Colesnic.
„Am făcut ca zona aceasta să fie utilă și facilă pentru angajatul final prin intermediul soluției noastre – le-am oferit acces într-un portal, prin care angajatul final are acces la informațiile de bază (adeverințe, fluturași de salariu, etc.), dar și la contractul colectiv, regulamente de ordine interioară, etc. Practic, pentru ca angajatul să ia la cunoștință politica de modificări, el trebuie să selecteze o bifă. Vorbim despre oferirea de transparență pentru candidații și angajații noștri. Tot ce înseamnă proces de recrutare, dar și comunicare între candidat și manager de recrutare se poate face prin intermediul aplicației”, a continuat Aurelian Chitez.
Alina Cristocea, HR Manager, LEONI Wiring Systems Pitești, a vorbit despre strategia de digitalizare a companiei și modul în care aceasta are impact asupra activității angajaților.
„Suntem unul din cei mai mari exportatori din România și unul din cei mai mari angajatori din țară, având 12.000 de salariați. Am crescut cu 1000 de salariați în 2023. Știm cât de greu este să atragem forța de muncă, dar și să îi păstrăm. Dacă vorbim despre digitalizare, aceasta face parte din viața noastră de zi cu zi. Fără ea, nu putem progresa, nu putem crește business-ul. Noi investim foarte mult în digitalizare – avem chiar un departament cu oameni specializați pe zona de automatizare. În ultimii 7 ani, am implementat o serie de inițiative care ne ajută foarte mult în activitate. Una dintre ele este legată de automatizarea generării documentelor administrative, ceea ce ne ajută foarte mult, având în vedere că avem un număr atât de mare de angajați. Când acest proces a fost implementat, colegii din HR au simțit nesiguranță cu privire la job-urile lor, însă le-am explicat colegilor că, astfel, pot face altceva și pot lucra în zone strategice pentru HR. Astăzi, sunt fericiți că fac mai mult decât o muncă repetitivă și administrativă. Vorbim și despre digitalizarea feedback-ului, pentru că acesta este important pentru îmbunătățirea performanței, dar și pentru dezvoltarea abilităților și competențelor. Am identificat și provocări în acest proces de transformare digitală, precum: rezistența la schimbare, pentru că oamenii ies din zona de confort. Noi am reușit să reducem reticența la schimbare printr-o comunicare activă. O altă provocare este lipsa cunoștințelor digitale. Astfel, avem programe de dezvoltare pentru a asimila noi competențe digitale – nu doar pentru white collars, ci pentru toți angajații”, a spus ea.
Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree, a prezentat rezultatele unui studiu ce relevă discrepanța dintre perspectivele și așteptările angajaților și candidaților și cele ale oamenilor de HR.
„Am făcut un studiu pentru a vedea care sunt așteptările angajaților, care este viziunea oamenilor de HR și dacă cele două tabere se aliniază. Am avut 751 respondenți și am constatat că, din păcate, cele două perspective nu coincid. I-am întrebat pe oamenii de HR cum cred că va evolua fluctuația de personal în industria în care activează. Am observat o viziune destul de optimistă a oamenilor de HR. Atunci când am pus întrebarea candidaților și angajaților, perspectiva nu mai e așa optimistă. În industria IT, 57-58% dintre oameni fie își caută deja un job, fie iau deja în calcul această opțiune. Am vrut să vedem și ce îi motivează pe oameni să rămână în companii, iar angajații au răspuns că își doresc oportunități de dezvoltare din punct de vedere profesional. Recomand oamenilor de HR să se uite foarte atent la modul în care comunică și să se asigure că această comunicare nu este unidirecțională. Este important să am feedback de la oameni. I-am întrebat pe angajați și ce i-ar motiva să facă o schimbare. Pe primele două locuri, am descoperit că oamenii au nevoie de oportunități reale de dezvoltare a carierei și un mediu de lucru sănătos. Pentru a ști ce este un mediu de lucru sănătos, trebuie să îi ascultăm pe acești oameni, să vedem ce anume își doresc”, a punctat Robert.
În continuare, Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat noutățile din 2024 în ceea ce privește pontajul electronic și digitalizarea dosarelor de personal.
„Am dezvoltat posibilitatea ca pontajul să se facă cu telefonul. Oamenii instalează o aplicație pe telefon, se generează un QR code dinamic ce poate fi citit de cititoarele noastre de pontaj. Folosim un algoritm de AI care poate vedea cum lucrează oamenii și cât lucrează aceștia. Am adus, în plus, funcționalități de HR precum semnătura electronică pe documente de muncă. Facem atât semnarea, cât și arhivarea, prin intermediul unui partener certificat în toată Uniunea Europeană. Scopul este acela de a fluidiza semnarea: în loc să generăm documentul de muncă, să îl trimitem la sucursală, să îl chemăm pe angajat să semneze, iar apoi plicul să fie trimis înapoi în centrală și pus în dosarul angajatului, semnătura electronică facilitează tot acest proces. Prin intermediul semnăturii electronice, angajatul poate trimite documentele prin email, SMS sau direct la infochioșc. Am observat că lumea preferă să semneze de pe telefon. După semnare, se face arhivarea automată sau semiautomată.”
Invitată specială a conferinței a fost Belinda Gannaway, Employee Experience Coach, Trainer, Author, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să își redeseneze strategiile privind experiența angajaților în companie, astfel încât să aibă în centru o cultură a aprecierii și apartenenței.
„Putem vedea din ce în ce mai mult că experienţa angajatului este critică pentru organizație, nu este doar ceva nice to have. Resursele Umane au început să acționeze și încep să se reinventeze și să își reconsidere rolul în cadrul organizației. Gândiți-vă la Resurse Umane ca la o funcție care poate susține acest nou sistem de muncă. Prin urmare, experiența angajatului stă în centrul reinventării HR-ului. EX este o modalitate de a-i ajuta pe oamenii noștri să performeze mai bine. Mai mult, nu mai este percepută ca ceva intangibil, ci impactul ei comercial poate fi măsurat. Trebuie să ne asigurăm că oamenii se simt apreciați în fiecare zi. Trebuie, de asemenea, să creăm multe task-uri interesante pentru ei de făcut, astfel încât să poată crește. Când lucrezi la acest nivel al EX, experiența angajaților se transformă. Perspectiva asupra Experienței Angajatului se schimbă – în zilele noastre este vorba despre noul mod de a gândi rezolvarea problemelor. Cum găsim lucrurile care nu funcționează, pentru a le remedia? Design thinking este o formă de inovație centrată pe om”, a explicat ea.
Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat diversitatea și incluziunea ca elemente importante în performanța organizației. Astfel, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a punctat: „Cum facem să includem aceste elemente în ADN-ul organizației, astfel încât să producă, pe termen lung, efecte pozitive? Cum reușim să atragem talentele și să avem un angajament mai profund? Explorarea diversității și incluziunii poate avea un impact important în crearea unei culturi a incluziunii autentice. Trebuie să ne întrebăm de ce este important D&I? Potrivit unor studii, companiile au șanse mai mari să fie mai profitabile, să păstreze millennialii mai mult timp, talentele devin mai inovatoare și agile și au rezultate mai bune. Creând un climat pozitiv în organizație, atragem și reținem mai ușor talente și încurajăm creativitatea și inovarea. Pentru a ne menține în top, pentru a avea rezultate și pentru a face față acestui mediu VUCA, trebuie să existe o corelare între diversitatea gândirii și cultură organizațională, pentru că doar așa ajungem să avem un brand de angajator puternic.”
A urmat o discuție 1-to-1 între Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS și Zenaida Cremeneanu, Head of Global Business Services H2R, Siemens Romania, ce s-a centrat pe modul în care digitalizarea contribuie la creșterea retenției.
„O mare provocare este atragerea talentelor în companii, însă munca oamenilor de HR nu se oprește acolo – greul începe cu retenția. Studiile arată că 4 din 5 angajatori se confruntă, în acest moment, cu probleme ale retenției angajaților – această provocare s-a dublat, comparativ cu 2015”, a explicat Anca Pucă.
„Digitalizarea a venit ca soluție naturală – digitalizarea în HR a însemnat automatizarea proceselor standard admin sau de payroll. Noi avem o soluție digitală care interacționează cu angajații. Este un fel de chatbot creat intern, care cumulează cunoștințele colegilor din HR și știe să răspundă, în limba română, la un număr impresionant de întrebări. Ne-a ajutat să câștigăm timp. Aplicația știe să răspundă la orice tip de informații – de la informații generale, proceduri, la zona de ticketing: dacă au probleme punctuale, aplicația colectează informațiile într-o căsuță electronică, iar colegele de HR preiau problemele și le rezolvă. A crescut nivelul de satisfacție a angajaților, pentru că interacționează foarte repede cu ea. Un impact foarte mare l-a avut și implementarea semnăturii electronice – noi avem angajați în toată țara și nu era deloc simplu să implementăm semnăturile. De exemplu, am reușit să semnăm 1.100 de acte adiționale în 3 zile, o muncă pe care am fi făcut-o, în mod normal, într-o lună”, a completat Zenaida.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel, la care au participat: Florina Nicolescu (Forvia Faurecia Argeș), Leonard Rizoiu (leoHR), Oana Ilie (Tazz) și Iuliana Morlova (PsyHub Consulting).
Oamenii apreciază cel mai mult grija pe care compania o arată față de ei, au fost de acord invitații la panel. În acest context, Florina Nicolescu, Deputy Plant Manager & HR Manager, Faurecia Romania, a explicat:
„Zona de branding contează foarte mult pentru blue collars – foarte important este mesajul care pleacă din interiorul organizației, de la angajați, către exterior. La noi, cei mai mari promotori ai fabricii sunt angajații noștri. În zona de white collar, există, în general, anumite provocări, cum ar fi migrația. Omul alege să meargă în zona de beneficii mai bune, viață mai bună pentru familia lui, nu neapărat pentru el. Oamenii cu care facem exit interviews spun că pleacă pentru că își doresc o viață mai bună. Tinerii, în schimb, caută meseriile care sunt căutate – dacă se duc în zona de IT, sănătate, rămânem cu un gol pe meseriile tehnice, pe meseriile de școli profesionale, inginerie (…) Dacă ar fi să mă uit la ce apreciază oamenii, cred că cel mai importantă este grija companiei față de angajați, dar și oportunitățile de promovare și dezvoltare. Noi avem o rată de promovare internă de 90%. Oamenii se uită și în zona de proiecție – dacă știu că fabrica are proiecte în viitor, sunt liniștiți. Dacă ar fi să mă uit, cea mai importantă este grija companiei față de oameni.”
De aceea, este esențial pentru a asigura o rată mare de retenție ca experiența angajaților în companie să fie regândită, pentru că ea are impact asupra brandului de angajator. Astfel, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a explicat: „Candidații se interesează de brand, utilizează site-urile pentru a vedea reputația companiei. Contează foarte mult testimonialele, părerile angajaților interni. Oamenii iau decizia de schimbare a locului de muncă, în mod informat. De aceea, strategia de Employer Brand este foarte importantă și rolul oamenilor de HR este esențial în a crea culturi organizaționale sănătoase, pentru a atrage în companie oamenii potriviți (…) HR-ul s-a dus într-o zonă strategică, mai degrabă, ceea ce spune foarte multe despre organizație. Nu mai facem numai payroll – de multe ori, externalizăm aceste lucruri, iar oamenii de resurse umane fac strategie, care vin cu instrumente pe care le pot pune la dispoziție celorlalți, oferă direcție.”
În acest context, Oana Ilie, Director de Resurse Umane, Tazz, a intervenit precizând: „Noi avem angajați în 33 de orașe din țară – angajați care lucrează online: IT-iști, contabili, HR, operațiuni, etc. O treime sunt în Timișoara, o treime în București și restul în 31 de orașe. Aici a fost cea mai mare problemă în ceea ce privește beneficiile angajaților. Astfel, am început să organizăm teambuilding-uri cu 300 de oamenii din toată țara. Apoi ne-am dat seama că ei se întâlneau doar trei zile pe an și în restul timpului nu aveau engagement. La survey-ul cel mai recent, am avut o surpriză foarte mare. Nu erau nemulțumiți de ce se întâmplă pe zona de people, ci cu comunicarea dintre departamente, cu procesele, cu strategia companiei – noi comunicam la nivel înalt, însă angajații nu înțelegeau de ce trebuie să facă anumite lucruri. Ne-am dat seama că, pe zona de wellbeing, nu conta atât de mult ce făceam noi pentru ei: terapie, zona de waste, ci a trebuit să comunicăm cu ei. Problemele nu erau pe zona de beneficii extrasalariale, ci cum se simt ei la locul de muncă. Ne-am dat seama, la un moment dat, că angajații noștri intrau în burnout, așa că am tăiat cam 30% din proiecte sau le-am pus pe hold, pentru a ne concentra pe oameni și pe proiectele care aduc rezultate.”
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat impactul inteligenței artificiale asupra job-urilor, dar și asupra activității oamenilor de HR. Astfel, Iuliana Morlova, HR Professional, Career Coach, Psiholog, PsyHub Consulting, a intervenit precizând că: „Inteligența artificială și-a făcut simțită prezența în departamentul de HR de ceva timp, deja. Vorbim despre procese eficientizate, despre reorientarea oamenilor de HR spre roluri strategice. Inteligența artificială vine în sprijinul omului, nu îl înlocuiește. Contribuie și la procesul decizional, poate aduce input, dar nu va fi folosit pentru decizia finală. Gândirea critică este cea pe care trebuie să o dezvoltăm pentru a lua decizii pe baza unor input-uri atât de bine măsurate și complexe. Aș adăuga colaborarea, creativitatea – aceste competențe vor da valoare, în continuare.”
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: Renault Group, colorful.hr, LEONI, OLX Locuri de Muncă, Macromex, Smartree, UCMS by AROBS, Creasoft, Wellington
Eveniment susținut de: AOA – Asociația Oamenilor de Afaceri Argeș
Parteneri media: TVR Craiova, Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, Ziarul Argeșul, Argeșul Online, Bitpress, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manger, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri
