– HR Club a lansat în cadrul Conferinţei Naţionale HR Leading Success rezultatele studiului HR Outlook –
· Strategia de resurse umane
· Instruire şi dezvoltare profesională
· Managementul performanţei/ Compensaţii şi beneficii
· Recrutare şi selecţie
HR Management Club (www.hr-club.ro), asociaţia practicienilor de resurse umane din România, anunţă rezultatele studiului HR Outlook. Studiul este realizat trimestrial cu sprijinul companiei de cercetare de piaţă Daedalus Millward Brown şi reprezintă o radiografie a pieţei de resurse umane din România. Rezultatele aferente T2/2011 au fost lansate pe data de 17 noiembrie în cadrul Conferinţei Naţionale HR Leading Success.
· Strategia de resurse umane
După ce în primul trimestru al anului 2011 recrutarea se afla pe primul loc între preocupările departamentului de resurse umane (88,7% dintre companii desfăşurând aceasta activitate), clasamentul s-a schimbat în cel de al doilea trimestru în care training-ul şi dezvoltarea profesională au ţinut capul agendei de priorităţi (practicate de aproximativ 90% dintre companii, în creştere faţă de trimestrul anterior).
Conform studiului HR Outlook, patru din zece companii dispun de un buget mediu de resurse umane care variază între 5001 şi 20000 euro. Se remarcă însă renunţarea la prudenţă în cheltuirea bugetelor: mai mult de jumătate dintre companii au reuşit să consume tot bugetul alocat, în timp ce două din zece companii l-au depăşit.
Activităţile de training, dezvoltare profesională şi remunerare ramân activităţile cu cea mai mare proporţie din bugetul de resurse umane, în timp ce cercetarea organizaţională, litigiile/compensaţiile, consultanţa în resurse umane şi comunicarea internă deţin cea mai mică cotă de prioritate.
· Instruire şi dezvoltare profesională
Peste jumătate dintre companiile active în piaţa de Resurse Umane au utilizat în totalitate sau chiar au depăşit bugetul per angajat alocat pregătirii şi dezvoltării. Conform prezentului studiu, companiile recurg cu preponderenţă la training-ul intern (83%), urmat de training-ul extern (76%), în timp ce activităţile de coaching si mentoring extern şi blended learning ocupă poziţii inferioare.
Dintre activităţile de dezvoltare profesională, pentru poziţiile de senior şi middle management, training-urile clasice sunt completate de activităţile de coaching şi mentoring, iar pentru poziţiile de specialist şi poziţiile de intrare, cel mai des utilizate sunt programele clasice de training şi învăţarea la locul de muncă.
Prin programele de dezvoltare profesională, companiile urmăresc atât dezvoltarea abilităţilor soft skills (68%) – comunicare, lucrul în echipă, leadership-ul, cât şi a abilitatilor tehnice (66%).
Conform studiului, creşterea activităţilor de dezvoltare profesională se raportează şi la o creştere semnificativă a utilizării fondurilor externe.
· Managementul performanţei/ Compensaţii şi beneficii
Faţă de primul trimestru al acestui an, mai puţine companii desfăşoară proiecte de managementul performanţei în lunile aprilie – iunie. Această tendinţă este datorată sezonalităţii ce caraterizează managementul performanţei.
În ceea ce priveşte modalităţile de compensare şi beneficii, prin comparaţie cu primul trimestru al anului 2011, companiile oferă unui numar mai mare de angajaţi posibilitatea să lucreze de acasă şi să aibă un program de lucru flexibil, în timp ce numărul companiilor care utilizează aceste practici rămâne constant.
· Recrutare şi selecţie
Opt din zece companii deţin un plan de recrutare în acest trimestru, iar graficele arată o uşoară creştere faţă de aceeaşi perioadă a anului 2010, însă numărul de posturi vizate a scăzut faţă de anul trecut.
În ceea ce priveşte poziţiile recrutate, specialiştii au fost cei mai căutaţi de angajatori (77%), urmaţi de poziţiile de intrare (54%) şi de cele de management de mijloc (45%).
O schimbare interesantă în T2/2011 este cea referitoare la leasing-ul de personal, graficele arată că numărul companiilor care fac apel la această practică s-a dublat prin comparaţie cu trimestrul anterior şi a ajuns la 39%.
