Lideri locali din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 11 iunie 2024, la Palas Congress Hall, unde a avut loc conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, în cadrul căruia 19 profesioniști au analizat și dezbătut cele mai bune strategii ce contribuie la atragere și retenția talentelor.
Fie că vorbim despre EVP-ul organizației sau despre brandul de angajator și experiența angajaților, liderii trebuie să fie autentici și să clădească o cultură, un mediu de lucru ce ține cont de nevoile, de așteptările angajaților, un mediu ce încurajează siguranța psihologică și onestitatea, au fost de părere invitații ediției din 2024.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și două paneluri, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Roxana Ichim, Coach și trainer acreditat pe subiecte de Resurse Umane; Executive HR Manager, Vitesco Technologies, a deschis prima sesiune a conferinței vorbind despre elementele ce contribuie la o experiență pozitivă a angajaților în companie.
„Employee Experience cuprinde toate trăirile și emoțiile pe care un angajat le are în etapele interacțiunii cu compania, de la recrutare și până la plecarea din companie. Sunt trei piloni ce construiesc această experiență a angajaților. Avem cultura, ce se referă la cum să trăim zi cu zi valorile și este necesar să le vedem puse în practică în echipe și în organizație. Avem și partea de tehnologie, ce se referă la toate instrumentele pe care le avem la îndemână pentru a îmbunătăți experiența angajaților, cât și procesele pe care le conturăm în acest sens. Totodată, vorbim de mediu, de atmosfera din organizație. Echipele, alături de lideri, construiesc atmosfera pe care noi o experimentăm în cadrul organizației. Ce face diferența este atmosfera pe care o întâlnim în interiorul unei companii”, a spus ea.
Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre cum pot oamenii de HR să navigheze dinamica legislativă prin intermediul softurilor digitale.
„Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii morale și pe criteriu de sex la locul de muncă a intrat în vigoare în luna aprilie, astfel că avem obligația să întocmim training-uri anuale, prin care angajații să afle cum putem identifica hărțuirea la locul de muncă și să ne îndeplinim această obligație, pentru că urmează fiscale. O altă provocare în 2024 vizează modificările aduse regimului fiscal pentru acordarea anumitor avantaje în natură. Trebuie să vorbim și despre salariul minim, care devine 3.700 lei începând cu 1 iulie. Practic, avem un nou salariu, noi formalități de îndeplinit. Trebuie să facem acte adiționale”, a spus Mihaela, vorbind despre provocările legislative cu care se confruntă oamenii de HR.
În acest context, Aurelian a intervenit precizând că: „Dacă nu am avea atâtea modificări legislative, am avea mai mult timp pentru partea de evaluare, de recrutare, de training. Dincolo de zona de tehnologie, vreau să vorbesc și de zona de bugetare, pentru că, prin toate aceste modificări, oamenii de HR trebuie să găsească mereu noi soluții. Astfel, noi am dezvoltat un tool de bugetare care ajută oamenii de HR să facă câte scenarii bugetare au nevoie – de la producție, beneficii, beneficii suplimentare, zile de concediu și până la alte tipuri de costuri, cum ar fi cele de marketing. Aplicația mă notifică în fiecare lună dacă sunt sub sau peste buget, astfel că nu ajung la finalul anului să fiu luat prin surprindere. Este un tool care eficientizează zona de timp.”
În continuare, Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred Romania, a prezentat rezultatele unui studiu Benefit privind beneficiile salariale.
„Este important să luăm în considerare cele cinci dimensiuni ale wellbeing-ului organizațional: cea fizică, emoțională, socială, profesională și spirituală. Astfel, pe zona de sănătate fizică, angajații pot alege abonamente la săli de fitness și consultații de nutriție, în timp ce pe partea de sănătate emoțională pot accesa modalități de relaxare și petrecere a timpului liber, inclusiv activități culturale. Pe partea socială, platforma Edenred Benefit vine cu o multitudine de oferte speciale și permite acces la instrumente financiare de protecție, cum ar fi asigurările sau pensiile private, în timp ce la nivel profesional angajații au acces la cursuri de învățare și dezvoltare. Nu în ultimul rând, pe cea de-a cincea dimensiune, spirituală, vorbim de acces la centre SPA sau consultații psihologice și psihoterapie.
Studiul Benefit a relevat că 60% dintre angajați au fost stresați la locul de muncă în ultimele 6 luni. Care sunt beneficiile care pot determina un angajat să renunțe la un loc de muncă, chiar și dacă salariul este similar? Topul este condus de mediul de lucru, urmat de posibilitatea muncii remote și de un program flexibil.
Cercetările noastre confirmă aceste tendințe, indicând faptul că 6 din 10 angajați iau în considerare beneficiile de wellbeing atunci când aleg un nou loc de muncă, iar o treime dintre ei sunt preocupați de bunăstarea financiară. Totodată, o pătrime din angajații de birou manifestă îngrijorare cu privire la sănătatea lor mintală”, a spus el.
Alina Velic, Director Resurse Umane, Grupul de firme Safir, a prezentat, mai departe, strategiile pentru dezvoltarea Employee Experience din perspectiva unui angajator din domeniul producției.
„Avem programe cu tinerii care intră în organizație despre cum să gestioneze conflictul, despre educație financiară. Pe lângă workshop-uri și cursuri interne, ne preocupă și partea de soft skills. Când vorbim despre promovarea internă, avem colegi care sunt în organizație chiar și de 17 ani. Astfel, noi investim în dezvoltarea profesională a colegilor, pentru a putea prelua alte roluri în cadrul organizației. Cel mai longeviv coleg are 30 de ani în companie. Organizațiile care investesc în experiența pozitivă a oamenilor pot obține o creștere cu 25% în angajamentul angajaților și cu până la 50% în productivitate. Dacă îmbunătățim sentimentul de apartenență în organizație, acest lucru se va reflecta pozitiv asupra performanței”, a explicat ea.
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, LEOHR, a prezentat elementele ce fac din stay interview un element cheie în strategia de atragere și retenție a talentelor.
„Acolo unde vorbim despre emoție, inteligența artificială nu ne va înlocui. Astfel, prin stay interview oferim emoție. Inițial a fost un instrument creat pentru a crește retenția în companii. Ulterior, a fost folosit pentru strategia de employer branding. Employee Experience și Employee Retention sunt foarte bine legate între ele, pentru că oamenii nu mai rămân în companie doar pentru a-și plăti ratele. Oamenii au nevoie de mai mult: au nevoie de feedback, au nevoie să își înțeleagă rolurile, au nevoie să știe ce urmează să se întâmple în parcursul lor profesional. O experiență pozitivă a angajaților conduce la un nivel mai mare de satisfacție și angajament ceea ce, la rândul său, îmbunătățește retenția. De cele mai multe ori, feedback-ul pe care îl aduc oamenii ajută compania să facă un plan de acțiune orientat pe ceea ce își doresc aceștia”, a punctat Leonard.
A urmat un panel la care au participat Daniela Șerban (HEITS), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Dan Teodorescu (Arcadis) și Robert Schmidt (Smartree).
În ultimii ani, candidați au devenit mai selectivi în privința potențialilor angajatori, însă și companiile sunt mai selective, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.
„În ultimii doi ani, oamenii au devenit mai selectivi, la fel și companiile. Trebuie să mergem în intern, să discutăm și să aflăm care sunt nevoile reale ale angajaților. Prioritățile s-au schimbat și pentru angajați, dar și pentru firme. Se pune mult mai mult accent pe calitate – oamenii investesc mult mai mult în dezvoltarea lor. Este necesar ca oamenii să aibă spațiul să meargă la HR, să discute deschis, iar lucrurile să se poată rezolva. Să nu luăm doar informații, ci să și facem ceva cu ele, pentru că, dacă vin mai mulți angajați să vorbească despre o problemă, însă nu se ia nicio măsură, la un moment dat nu vor mai veni. Similar, este necesar ca organizațiile să fie transparente, sincere cu oamenii”, a spus ea.
La rândul său, Dan Teodorescu, People Services Manager, People Business Partner, Arcadis, a explicat că angajatorii se uită mult mai atent la competențele și experiența candidaților. „Pentru noi, provocarea este legată de numărul mare pe care trebuie să îl recrutăm în acest an. Noi suntem în zona de construcții și avem multe proiecte. Ne uităm foarte mult la ceea ce își doresc angajații. Facem studii legate de engagement la fiecare trei luni, pentru a vedea ce anume contează pentru ei. Este clar că trebuie să avem un punct de legătură între ce putem da, în calitate de angajator, și ce își doresc angajații. Piața arată bine, din punctul meu de vedere. Ne uităm mult la calitate, am început să lucrăm cu facultăți de profil, dar ne uităm și la senioritate. Transparența salarială e cerută. Am început cu pași mici încă din 2019. Am început să fim mai transparenți cu managerii în privința marjelor salariale și facem pași pentru a ne asigura că informațiile pe care le putem împărtăși cu toată lumea sunt cât mai corecte și transparente.”
Totodată, autenticitatea joacă un rol foarte important în recrutare, a explicat Raluca Hagiu, Chief Operations Officer, Undelucram.ro.
„Anul acesta, am transmis ideea de autenticitate. Se discută multe noțiuni teoretice, însă practica și feedback-ul angajaților arată cu totul și cu totul diferit. Astfel, noi ne dorim să vedem strategiile de employer branding implementate și încurajăm deschiderea angajatorilor către feedback, nu doar pozitiv, ci și negativ, astfel încât să echilibreze dinamica companiilor cu angajații lor. Angajatorii implementează diferite strategii, iau mai mult feedback de la angajați, însă trebuie să ținem cont de gradul de maturizare al fiecărei companii, pentru că e importantă capacitatea companiilor de a asimila schimbările. Facem demersuri pentru a susține nevoia de transparentizare pentru toți jucătorii implicați, indiferent de noile reglementări, însă e nevoie de efort comun, pentru a ne bucura de rezultate în timp”, a spus ea.
„Dacă vorbim de wellbeing, nu cred că există riscuri pentru organizații, însă am descoperit în studiul Smartree că un mediu de lucru sănătos este în top trei nevoi ale angajaților. Unul din cele mai importante lucruri pe care oamenii le caută acum este perspectiva. Vor să știe care este rolul lor în companie. Vorbim despre acel sentiment de stabilitate, iar atunci când știi că ești parte din viitorul companiei, poți construi, poți să împletești viața personală cu cea de la birou. Este foarte important să încercăm să le dăm oamenilor confort din acest punct de vedere. În ceea ce privește wellbeing-ul, este important ca angajații să aibă opțiunea de a alege, pentru că vorbim de o nevoie ce trebuie adaptată la fiecare individ”, a intervenit, la rândul său, Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree.
A DOUA SESIUNE
Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, a deschis cea de-a doua sesiune, vorbind despre impactul reputației unei companii asupra atragerii de noi talente.
„Reputația este ceva asupra căreia putem avea influență, însă nu o putem schimba. Așa că trebuie să avem în vedere a cui opinie încercăm să influențăm și cum putem face acest lucru. Cel mai mare obiectiv al brandului de angajator este să creăm ambasadori, să creăm o legătură cu misiunea, viziunea companiei. Mai mult, trebuie să aducem la viață valorile companiei. Trebuie, de asemenea, să ne asigurăm că suntem foarte clari în mesajele noastre și că suntem cât mai transparenți posibil. Un lucru pe care cu adevărat vrem să îl evităm este ca angajații să își creeze o opinie bazată pe zvonuri. Ceea ce trebuie să faci este să începi cu tine însuți și să te întrebi: Pot găsi ușor informații fără să întreb? Dacă trebuie să întreb, știu pe cine să întreb? Am auzit sau văzut informațiile transmise de mai multe ori? Ca un profesionist în employer branding, trebuie să te asiguri că angajații tăi se simt auziți. Construiește o comunicare bidirecțională și nu ezita în a fi promotorul transparenței. Întreabă-te dacă creezi un loc în care oamenii să vrea să împărtășească poveștile care îi leagă de cultura companiei. Sunt angajații tăi conștienți de parcursul carierei pe care l-ar putea avea?”
Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain 4 Strategy, a vorbit în cadrul conferinței despre legătura dintre un brand de angajator puternic și implementarea unui plan pentru comunicarea de criză.
„După o criză pe care nu știm să o gestionăm, Employer Branding-ul are de suferit și va trebui să alocați mai mult buget decât ați aloca pentru comunicarea de criză. Oamenii de HR joacă un rol extrem de important și ce am sesizat în gestionarea situațiilor de criză este că departamentul de resurse umane își cunoaște foarte bine publicul. Low engagement-ul nu ține neapărat de angajați, ci și de lideri. Astfel, la HR, rolul de a construi lideri devine din ce în ce mai important, pentru că îi puteți ajuta să înțeleagă mai bine ce înseamnă dialogul, empatia. În 2022, la nivel global, 28% din toate articolele negative din presă au fost crize generate de whistleblowers – aceștia sunt oameni care duc mai departe o neregulă, când ceva nu îi mulțumește. Astfel, oamenii de HR pot ridica managementului stegulețele roșii și să le indice zonele în care există riscuri. Am făcut un studiu, prin care am întrebat oamenii de HR dacă ar transmite o informație negativă în următoarele 6 luni în companie, iar 35% au răspuns că da”, a spus ea.
A urmat Cătălina Lărgeanu, COO, Feel IT Services, care a vorbit despre importanța ca liderii și organizațiile să acorde importantă experienței pe care angajații o au în interiorul companiei.
„Employee Experience este acea zonă în care angajatul simte și filtrează prin propriile sale percepții cum are grijă angajatorul de el. Noi ne concentrăm pe această parte. Ne-am dat seama că e foarte importantă grija față de oameni. Avem un survey anual în care le punem atât întrebări confortabile, cât și inconfortabile. Uneori, răspunsurile nu sunt plăcute, însă este o zonă asupra căreia vrem să ne concentrăm atenția, astfel încât, la un moment dat, să putem urmări partea de employee net score: care este măsura în care colegii noștri ne recomandă ca buni angajatori. Le dăm flexibilitate, autonomie, ne asigurăm că ei cresc constant și că au proiecte care le aduc sens. Astfel, când avem o experiență a angajaților bună, am observat că aceasta se reflectă și la nivel de customer experience”, a spus ea.
La fel de importantă este, pentru dezvoltarea angajaților, și partea de învățare, de dobândire de noi skill-uri. În acest context, Andreea Tebrean, Learning & Development Manager, Genpact.
„Se spune că fiecare om, de-a lungul vieții, va face o reconversie profesională de trei ori. Învățarea face parte din ADN-ul companiei noastre, iar aprilie 2019 a fost un moment de cotitură a felului în care învățam. Am lansat Genome, un program de learning. Ne-am întrebat cum putem folosi experiența pe care o avem în intern și să o scalăm către toți colegii din lume. Am lucrat cu MIT și am reușit să identificăm peste 70 de skill-uri, avem peste 10.000 de ore de conținut disponibil colegilor noștri. Învățarea se face în patru pași. În primul pas, ne uităm la skill-urile pe care le au colegii și cele disponibile în Genome, pentru a crea un skill journey și a descoperi de ce noi abilități au ei nevoie. După aceea, ei au acces la conținut prin care pot învăța în propriul pas. Pasul al treilea se referă la transformare: cum facem ca experții pe care îi avem în intern să poată fi accesați la nivel global? Ultimul pas este cel de sedimentare, în care oamenii pot pune în practică ceea ce au învățat”, a spus ea.
Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Mihail Munteanu, Partener, Manager Corporate, CMC GRUP RISK ADVISOR, care a vorbit despre polița de sănătate într-un context economic în care principala resursă sunt oamenii.
„Managementul riscului este cu oameni, pentru oameni și despre oameni, așa că nu trebuie să facem rabat de la el, pentru că, în caz contrar, am putea ajunge în management de criză, unde trebuie să luăm decizii reactive la situații neprevăzute. Cât ne costă pierderea unui angajat? Pe lângă procesul de recrutare și selecție, trebuie să luăm în considerare timpul și resursele implicate pentru găsirea unei persoane potrivite, însă cea mai costisitoare parte este cea a trainingului, partea de onboarding, ce generează resurse foarte mari alocate de departamentul de HR. Când vorbim despre costurile soft, sunt acelea ce scad reputația. Vorbim despre costuri morale, ce referă la pierderi de reputație, loialitate și credibilitate. Vorbim și despre scăderea creativității și disponibilității pentru îmbunătățire și inovare, dar și despre costuri de siguranță psihologic: insecuritate, intoleranță, agresivitate, nervozitate”, a spus el.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel, la care au participat: Delia Diaconu (Yopeso), Patricia Chirica (Beenear), Cristian Chirigiu (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Oana Ilie (Tazz).
Candidații sunt în căutarea unui loc de muncă ce le oferă stabilitate, au subliniat invitații la al doilea panel. În acest context, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, beenear, a precizat: „În ultimii ani, piața IT s-a schimbat foarte mult. Vedem multe layoffs care au avut loc, însă nu aceasta este schimbarea importantă prin care trecem, ci faptul că, dacă în trecut ne concentram mult pe employer branding și depuneam multe eforturi să ajungem la candidați, acum ei ne contactează pe noi. Primeam întrebări, dar mai ales din partea juniorilor. Astăzi, bulina «open to work» nu mai este un stigmat, ci a devenit o normalitate și în rândul seniorilor. Încă mai este piața angajaților, însă ușor, ușor, putem observa schimbări. Asta nu înseamnă că nu trebuie să fim, în continuare, atenți la brand, la valori, însă ar trebui să adăugăm un nou element: stabilitatea. Să promovăm această stabilitate și să le spunem candidaților care este viziunea noastră pe termen lung privind rolul pe care îl vor avea în organizație.”
Totodată, oamenii caută angajatori care să fie onești cu ei, au mai precizat invitații panelului. Astfel, Delia Diaconu, Chief of People and Culture, Yopeso, a punctat: „Piața rămâne, în continuare, a angajaților, mai mult pentru seniors. E mult mai greu pentru cei tineri să își găsească un rol. Pe anumite poziții este dificil să găsești oameni, pentru că își doresc ca munca lor să aibă sens. Din punct de vedere al brandului de angajator, cel mai important este să fii sincer. Astfel, au o imagine realistă încă de la început – nu vin cu niște așteptări care nu le sunt împlinite și care îi fac să plece destul de repede (…) Noi nu chemăm oamenii la birouri, pentru că este important pentru ei să lucreze remote. De aceea, a trebuit să venim cu lucruri care să îi ajute să își facă treaba, tool-uri care contribuie la engagement, care le oferă transparență, prin care pot învăța lucruri noi. Trimitem surveys, îi întrebăm dacă lucrurile implementate merg bine, ce am putea optimiza și lucrăm tot timpul cu feedback-ul lor. E foarte importantă prezența digitală și să ne auzim între noi.”
În acest context, Cristian Chirigiu, Manager National Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a completat: „Astăzi vorbim, încă, despre o piață a angajaților și observăm din discuțiile pe care le avem cu clienții că dinamica se duce spre preferințele angajaților. Puterea brandului de angajator vine din cum atragi talente și cum le reții pe cele pe care le ai, însă angajații întreabă ce beneficii îi oferă o companie. Trebuie să ne asigurăm că suntem competitivi la nivelul beneficiilor. Noi avem conversații cu partenerii, prin care le spunem cum ar trebui să arate beneficiile lor, pentru a rămâne competitivi. Inovația vine mai ales din partea partenerilor noștri, iar aceasta ajută foarte mult la brandul de angajator. Înainte de pandemie, de exemplu, am reușit să implementăm beneficii medicale de prevenție în rândul a 2.500 de angajați dintr-o companie de producție. Ulterior, după un an de colaborare, am avut o rată de adopție de peste 50%. Am deschis serviciile medicale aproape de angajați – au 6 specialități medicale, iar gradul de adopție a crescut la 70%. Este vorba despre a contribui la brandul de angajator cu tot ceea ce contribui tu suplimentar, inclusiv în zona de beneficii medicale”, a spus el.
La rândul său, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a intervenit adăugând că: „În ultimul an s-a schimbat foarte mult piața. Ne-am îndepărtat de lumea candidaților și a devenit mai mult o lume a angajatorilor. Noi, de exemplu, am devenit foarte picky – avem acces la candidați foarte buni, care își doresc mult să aibă sens în jobul lor de zi cu zi. Și, atunci, pe lângă zona de beneficii, program flexibil și wellbeing, vor să facă un bine societății în care se află ei. Astfel, când mergem spre zona de employer branding și recrutare, noi ne uităm la oamenii care vor să facă o schimbare în viața lor și a societății. Față de 2021, angajații și-au dorit foarte mult să aibă beneficii care au sens pentru ei (…) Contează foarte mult să înțelegem care este profilul organizației – angajații ne spun ceea ce își doresc. Noi trebuie doar să îi ascultăm. Contează mult și media de vârstă, însă mai degrabă cred că e important backgroundul din care vin. În momentul în care vrem să recrutăm, ne uităm mai întâi la caracterul omului. Nu prea contează industria, pentru că această parte se învață, dar e foarte important dacă există afinitate, dacă se pot grupa.”
„Magnetico” este un proiect BusinessMark
Pe parcursul acestui an, BusinessMark va organiza evenimente dedicate profesioniștilor de Resurse Umane, în București și în alte 8 orașe din România. Astfel, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge la: Brașov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timișoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie). În luna septembrie, va avea loc la București și evenimentul HR Uncovered.
Partenerii evenimentului: colorful.hr, Macromex, Undelucram.ro, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Edenred România, CMC Grup Risk Advisor, Wellington, World Class România
Parteneri media: Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manger, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri
