19 profesioniști din domeniu au analizat și dezbătut cele mai eficiente strategii pentru atragerea și retenția talentelor în cadrul ediției de la Brașov a conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce a avut loc pe 16 octombrie 2024, la Hotel Kronwell.
Pe parcursul celor două sesiuni de prezentări și celor două paneluri, invitații au subliniat necesitatea ca organizațiile să acorde mai multă atenție bunăstării psiho-emoționale a angajaților, cât și a implementării de programe de mentorat, de re- și up-skilling, astfel încât oamenii din organizație să simtă că munca lor are un sens, un scop precis. Nu au lipsit din agendă nici discuțiile despre automatizare și folosirea inteligenței artificiale pentru eliminarea activităților repetitive, un cuvânt cheie al conferinței fiind „adaptabilitatea”.
SESIUNEA I
Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizațională și Experiența Angajaților, Miele Tehnica România, a deschis prima sesiune a conferinței, aducând în discuție necesitatea ca organizațiile să se pregătească pentru intrarea pe piața muncii a Generației Alpha.
„Generația Alpha este complet digitală. În 2010 s-au lansat Instagram, TikTok și tot în 2010 a venit și această generație și, de atunci, tot ce facem noi în Miele este să creionăm un viitor pentru acești viitori colegi– pentru că cei care au astăzi 12 ani, în 10 ani vor avea 22, vor fi colegii noștri. Vorbim de o generație căreia îi pasă de multe lucruri, care se uită și ne urmăresc din umbră. Ce facem noi este să plantăm sămânța astăzi, ca să culegem roadele în 5,6,7 ani. Noi încurajăm și ne implicăm activ pentru a crea contextul, pentru ca tinerii de azi să înțeleagă ce se întâmplă în jurul lor. Putem crea generații funcționale, alături de familii și de mediul educațional. Este o statistică făcută la nivel global care spune că, săptămânal, se nasc 2,586 milioane de copii din generația Alpha. În viitorul apropiat, ei vor fi colegii noștri”, a explicat ea.
În continuare, Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, a vorbit despre importanța comunicării interne în a crea un sentiment de apartenență și de a motiva angajații. „Voi vorbi despre importanța comunicării interne, care este unul dintre principalii factori ce duc la engagement-ul angajaților. Acesta este direct corelat cu talentele; rata de retenție va fi mai mare dacă angajații sunt fericiți și implicați. Clienții dvs. vor fi, de asemenea, fericiți dacă angajații sunt mulțumiți. Ce se întâmplă dacă nu acordați atenție comunicării interne? Conform unor studii, mai mult de 50% dintre angajați nu au nicio idee încotro se îndreaptă compania lor. 61% au declarat că, de fapt, iau în considerare schimbarea locului de muncă pentru că nu știu care este direcția companiei lor. 71% au spus că sunt nemulțumiți de calitatea conținutului comunicării interne. Avem generații mai tinere în piața muncii, iar așteptările lor s-au schimbat – ei au nevoie de diferite tipuri de conținut pentru comunicarea internă”, a spus ea.
Despre importanța tehnologiei și a soluțiilor digitale pentru a răspunde provocărilor ce apar în departamentul de HR au vorbit și reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager..
„Avem PNRR, ce are anumite obiective anunțate și care condiționează anumite finanțări, astfel că ne așteptăm la anumite modificări fiscale, precum: reevaluarea impozitării veniturilor persoanelor fizice și considerarea impozitării progresive; eliminarea scutirilor de impozit pentru salariații din construcții, sectorul alimentar și IT; două alternative pentru reducerea taxării persoanelor cu venituri mici (fie eliminarea contribuției CASS, fie un credit fiscal rambursabil care compensează contribuțiile CASS/CAS). Dacă se menține cota unică de impozit, propunerea este creșterea de la 10% la 13%. Vorbim și despre eliminarea deductibilității CAS și CASS în cadrul impozitării progresive și eliminarea plafonului de contribuții CAS și CASS pentru lucrătorii independenți. Să ne pregătim – deși calendarul implementărilor este până la 1 ianuarie 2028, cred că unele vor intra în vigoare mai repede, astfel că ar fi bine să ne pregătim, să ne pregătim și bugetele. O altă măsură va fi schimbarea sistemului REVISAL – începând cu ianuarie ar trebui să fie live. Vom vedea dacă se reușește. Cumva, va trebui să se interconecteze cu platformele noastre. Autoritățile zic că va reduce birocrația în gestionarea contractelor de muncă”, a spus Mihaela.
„Din perspectivă tehnică, sunt două schimbări majore. Principala este dată de integrarea cu API. Dacă astăzi nu aveți integrarea cu API, va trebui să vă pregătiți fie actuala aplicație, fie cu un alt furnizor. Cealaltă schimbare este autentificarea. Practic, conectarea se va face în timp real. Partea de Revisal va ajuta companiile din domeniul nostru, în zona aceasta de preluare a informațiilor și de istoric. De exemplu, pentru generarea automată a unei adeverințe de vechime”, a adăugat Aurelian.
În continuare, Alexandra Gașpar, Payroll & HR Services Leader, PwC, a vorbit despre cum arată viitorul muncii și ce pot face, astăzi, organizațiile pentru a se pregăti pentru acest viitor. Astfel, ea a precizat: „Un studiu realizat de PwC ne spune că organizațiile investesc milioane în Inteligența Artificială, însă nu toți investesc și în skill-urile necesare pentru ca oamenii să poată folosi IA. 22% dintre liderii organizațiilor ne spun că ei simt că organizațiile lor sunt pregătite sau foarte bine pregătite pentru tot ce înseamnă viitorul prin tehnologie. Facem, anual, studiul Hopes & Fears, iar acesta ne arată că 70% au încredere în beneficiile pe care le aduce IA și că, prin ea, se vor deschide oportunități noi care îi vor ajuta să dezvolte noi skill-uri, să fie mai eficienți la locul de muncă. 40% se așteaptă ca GenAI să vină la pachet cu salarii mai mari. Poate că IA va duce la dispariția unor locuri de muncă, dar cu siguranță va lăsa loc pentru a crea altele noi. Avem un procent foarte mic al angajaților care folosesc IA zilnic, 5%. 13% spun că folosesc IA săptămânal. 27% dintre români cred că IA va genera schimbări asupra profesiei pe care o au, comparativ cu 40% la nivel global, iar procentul este și mai mic când vorbim despre acceptarea faptului că inteligența artificială le va schimba profund profesia.”
Prima sesiune de prezentări a fost încheiată de Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator în Career Shift și Humanistic, care a atras atenția asupra riscurilor ca angajații să se simtă deconectați, demotivați, la locul de muncă.
„Suntem într-o revoluție a felului în care muncim. Nu ne-am fi digitalizat niciodată cât ne-am digitalizat dacă nu venea pandemia. Putem să ne uităm la asta ca la o revoluție sau ca la o evoluție. Lucrăm cu aceiași oameni, cu aceiași lideri, însă întrebarea este ce facem diferit. Intenția de a schimba job-ul este confirmată, la nivel mondial, într-un procent de peste 50%. Mai e important să ne dăm seama că nivelul de stres este crescut. Totodată, 70% spun că nu au o direcție, nu știu unde și-ar dori să ajungă, deși vor să plece de la actualul loc de muncă. Vorbim despre un fel de deconectare, care este o problemă generală. E important să ne dăm seama că liderii sunt mai disengaged decât angajații – 70% vs. 65-68%. În alte cuvinte, cei care ar trebui să motiveze angajații sunt și ei demotivați”, a spus el.
A urmat un panel la care au participat: Raluca Puiu (Fuerda Smartech), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Ana Lupulescu (PRODLACTA), Eduard Pînzariu (Smartree) și Marius Dan (Tudor Personal Tailor).
Piața muncii este una foarte dinamică, definită de numeroase provocări, au punctat invitații la panel.
„Am văzut o piață provocatoare, din toate punctele de vedere. Anul acesta a fost un an atipic și am sesizat că ne-a scăzut foarte mult fluctuația de personal. Asta înseamnă mai multe lucruri: că le este bine în interior, că au primit ceea ce și-au dorit și că în exterior piața este foarte sensibilă. Cel mai important este respectul pentru oameni, pentru tine și pentru oamenii tăi. Trebuie să ai cei 7 ani de-acasă și să îi pui în aplicare. Totdeauna complicăm lucrurile. Punem presiune gratuită pe oameni. Știm cu toții, foarte bine, că în aprilie a intrat în vigoare legislația de eliminare a discriminării și hărțuirii la locul de muncă. Trebuie să stăm de vorbă cu oamenii, să le explicăm cum funcționează, cum pot depune o plângere. Trebuie să înțeleagă cu toții că așa ceva nu este permis și că avem toleranță zero la discriminare. Cu asta asociez eu wellbeing-ul, pentru că, noi toți creăm cultura organizațională și trebuie să avem grijă de ea”, a spus Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Romania.
La rândul său, Raluca Puiu, HR Manager Europe, Fuerda Smartech, a intervenit precizând că: „Suntem la început de drum și ne-am confruntat cu zona de recrutare, de atragere de talente. Piața muncii este provocatoare – candidații își doresc echilibru între viață personală și profesională, avem generația Z, care își dorește diversitate și incluziune. Avem, totodată, o piață cu un deficit de talente, astfel că noi ne-am propus să oferim o experiență reală angajaților noștri, care să îi mențină la locul de muncă și să atragem și potențiali candidați.
În această perioadă, ne aflăm în perioada de bugetare și niciun buget nu pleacă din departamentul de HR fără un plan de training bine stabilit. Ne pasă ce își doresc angajații – ce up- și reskilling își doresc pentru perioada următoare. Urmărim ce tipuri de training se potrivesc angajaților noștri și urmărim aplicabilitatea lor.”
„Din perspectiva noastră, în ultimii trei ani au fost schimbări majore. În timpul pandemiei piața a fost stabilă, însă, imediat după pandemie, atât la noi, cât și la companii din domeniul IT, s-a observat o fluctuație foarte mare, pentru ca, anul acesta, să intervină iarăși o stabilitate. Pe zona de IT, se observă un trend de criză, atât în România, cât și la nivel internațional și cred că motivul este, pe de o parte, presiunea din punct de vedere al pieței și pe de altă parte digitalizarea (…) Lucrez cu colegii mei și încerc să inițiez diverse acțiuni pentru a-i ajuta să își ușureze task-urile de zi cu zi. Observ în organizație că pe colegi îi macină lucrurile repetitive. Când sunt puși în situația de a găsi soluții, nu se observă oboseala. Ca viitor, eu cred că AI nu va afecta piața într-un sens în care să existe concedieri, ci va schimba modul de lucru – nu va mai trebui să ști cum să faci un lucru, ci să îi poți cere, transmite cât mai clar ceea ce vrei”, a punctat Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree.
Deși viitorul va fi unul digitalizat, departamentul de resurse umane își va păstra, în continuare, empatia, a explicat Ana Lupulescu, Human Resources Manager, PRODLACTA.
„Lumea a început să se oprească din această alergătură care era înainte, însă piața duce, în continuare, lipsă de specialiști. Oamenii de HR cunosc piața, angajații, candidații cunosc organizațiile, înainte să aplice la un job, însă legislația privind transparentizarea salarială va face organizațiile să fie prietene între ele, să nu mai vadă doar competiția dintre ele. Cel mai bun Employer Branding este cel făcut de angajat. Noi recompensăm angajații care aduc candidați – procentul este destul de mare la white collar, undeva la 60%. Sper că AI-ul nu ne va lenevi creierul și toate abilitățile cognitive strânse. Cel mai important skill al omului de HR este să să știe cum să citească o situație, cum să reacționeze. Totodată, se pune accent pe empatie, care va rămâne cel mai apreciat skill al HR-ului”, a spus, în continuare,
De aceeași părere a fost și Marius Dan, Antreprenor & Fondator, Tudor. Personal Tailor. „Vă încurajez să nu vă gândiți că veți ieși la pensie dintr-un singur loc de muncă. Nu e nimic periculos dacă explorați, mai ales că acum lifespan-ul unui angajat la un loc de muncă este de undeva la 3 ani. Ieșiți din tehnologie, ieșiți de la locul de muncă. Tehnologia, uneori, este atât de copleșitoare că am început să uităm de interacțiunile 1 la 1. Acest tip de dialog, direct, s-ar putea să facă diferența. Viitorul aparține companiilor empatice, care își ascultă oamenii nu doar la team building-uri, ci în fiecare zi”, a spus el.
SESIUNEA A II-a
Ledicia Losada Simón-Ricart, Employer Branding and Internal Communications Lead Europe, Globant, invitat special al ediției Magnetico de la Brașov, a vorbit, într-o intervenție online, despre necesitatea ca brandul de angajator să fie onest și autentic, pentru a păstra atât talentele deja existente în organizație, cât și pentru a atrage candidații.
„Astăzi voi vorbi despre Employer Branding și storytelling. Conform unor studii, 75% dintre candidați cercetează reputația unei companii, iar 50% spun că nu ar lucra pentru o companie cu o reputație proastă. Brandul de angajator este despre cine ești ca angajator. Employer Branding-uș este despre experiența pe care o creezi pentru o echipă, la nivel intern, cât și modul în modul în care te percep candidații în exterior. Compania ta trebuie să spună povești despre cine este cu adevărat, să comunice valorile în mod autentic, pentru a atrage talente. Sunt actualii angajați fericiți, se simt ei valorificați în organizație? Este important să știm dacă angajații au încredere în compania, dacă ar recomanda-o altor prieteni. Data viitoare când vorbești despre brandul tău, întreabă-te dacă spui o poveste pe care talentele își doresc să o audă”, a spus ea.
Un alt subiect abordat în cea de-a doua sesiune a fost legat de importanța stay intervew-ului în crearea unei experiențe pozitive a angajaților în organizație și ca instrument pentru retenția lor. Astfel, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a explicat: „S-a vorbit foarte mult de AI, automatizare, digitalizare, însă inteligența artificială nu poate înlocui emoția. Astfel, dacă strategiile noastre se duc spre zona de empatie, nu cred că noi, oamenii de HR, vom rămâne fără job. Stay interview-ul este la intersecția dintre Employee Experience și Employee Retention, astfel încât organizația să poată conceapă, să facă strategii pe ceea ce oamenii simt. În contextul automatizării, vorbim foarte mult despre instrumente – toată partea operațională este preluată de automatizare, însă zona care nu va putea fi preluată în niciun fel este cea de HR, în care oamenii interacționează între ei, dau mâna unii cu ceilalți. Vedem că generațiile tinere sunt foarte interesate și cu o foarte mare aplecare spre ceea ce îi interesează, se specializează și fac lucrurile cu dedicare. Trebuie să le oferim oamenilor ocazia de a comunica – să primim feedback într-o zonă de siguranță, omul să se simtă în siguranță să ofere feedback. Emoția nu va putea fi înlocuită, iar stay interview-ul este despre emoție.”
Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, a adus în discuție un alt subiect cheie: rolul HR-ului în era permacrizei. „Cel mai important, când vorbesc oamenilor de HR, este să le spun că avem foarte mare nevoie de ei, pentru că, din ce în ce mai mult, impactul crizelor afectează oamenii. Trebuie să înțelegem că avem nevoie de comunicarea de criză și să fim pregătiți pentru ea. Suntem într-o eră a social media și este foarte ușor ca oamenii, dacă sunt nemulțumiți, să posteze pe internet. Omul de HR joacă un rol foarte important. O reputație foarte proastă costă oamenii de HR mai mult să recruteze oamenii – reputația poate veni de oriunde, nu doar din presă. Nu contează dacă faceți lucrurile bine intern, dacă aveți o reputație proastă în extern, aveți de pierdut”, a subliniat ea.
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a vorbit la Magnetico Brașov despre comunicarea intergenerațională și necesitatea ca organizațiile să acorde mai multă importanță dezvoltării de noi skill-uri pentru middle managers.
„Când folosim cuvinte precum: digitalizare, inovație, EVP, etc., să vă asigurați că toată lumea înțelege același lucru. Inovația are, fundamental, la bază greșeala. Modul în care privesc greșeala ne dă mindset-ul cultural. La noi, atunci când facem o greșeală, avem tendința să judecăm. Așadar, dacă aveți termeni în companie pe care îi folosiți, aveți grijă cum îi definiți astfel încât să fie înțeleși la fel de toată lumea, de sus până jos. Suntem expuși la contexte diferite (sociale, culturale), la experiențe diferite, sunt multe presiuni care vin. Gândiți-vă că middle managementul nu a mai fost dezvoltat de mai bine de 10 ani. Vrem să dezvolte, să organizeze, să comunice cu 5 generații, însă dezvoltarea lor e din ce în ce mai precară. Este responsabilitatea noastră să le dăm tool-urile cât să poată lucra cu cele 5 generații pe care le coordonează. Se vorbește mult de empatie, dar chiar și aici trebuie să îi ajutați pe oameni să înțeleagă ce înseamnă empatia pentru compania voastră. Unii oameni nu știu cum să fie empatici, pentru că nu înțeleg ce însemnă empatia”, a spus ea.
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au fost invitate: Violeta Balint (Sennheiser International Manufacturing Romania), Eugenia Șușnea (VARTA Microbattery), Daniela Crișan-Epure (Moveos) și Delia Pușcă (BE Remarkable), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Promisiunea de angajator joacă un rol cheie în retenția noilor talente, astfel că organizațiile trebuie să comunice cât mai onest atunci când recrutează, au fost de acord invitatele panelului. În acest context, Violeta Balint, Director General, Sennheiser International Manufacturing Romania, a precizat: „Acum poți recruta în absolut orice fel – formal, informal, însă mai important este să îți asumi că, ceea ce zici ar putea să fie înțeles exact așa cum ai zis-o și să înțelegem că acea ofertă din anunțul de angajare, referitoare la posibilitățile de dezvoltare poate fi înțeleasă diferit pentru fiecare. Trebuie să ne asumăm ceea ce spunem, dar și să clarificăm ceea ce le comunicăm candidaților. Fiți autentici cu privire la ceea ce oferă compania. Încercați să fiți autentici și cu managerii voștri. Autenticitatea și realitatea transpusă în anunțul de angajare, dar și modul în care abordăm candidații, sunt foarte importante. De asta și pleacă foarte mulți în perioada de probă – nu găsesc în interior ceea ce li s-a promis sau poate că nu au fost suficient clarificate lucrurile, iar când candidatul a ajuns în companie a descoperit o altă realitate. Suntem o generație norocoasă, pentru că putem recruta oricum: și la o discuție și pe Instagram și pe TikTok, astfel că, sunt de părere că trebuie să mergem mai degrabă pe partea calitativă a recrutării.”
De aceeași părere a fost și Delia Pușcă, Founder, Be Remarkable. „Să vorbim despre opusul sindromului impostorului. Eu i-aș spune supravalorizare. Și aș privi lucrurile dintr-o perspectivă dublă: atât din perspectiva a ceea ce se întâmplă pe piața muncii, cât și din cea de talent, de candidat. Am întâlnit de multe ori candidați care s-au vândut foarte bine și asta vedem și la nivelul unor companii, însă apoi constatăm că ceea ce transmit în exterior nu coincide neapărat cu realitatea. Trebuie, ca oameni de HR, să găsim un echilibru între ceea ce există intern și ce există extern. Este foarte important să găsim întotdeauna de ce-ul din spatele fiecărui mesaj, atunci când vine vorba de comunicare internă, cât și externă”, a spus ea.
„Pentru mine, brandul de angajator se aseamănă cu personalitatea oamenilor. Cred că brandul de angajator e acea personalitate a noastră, dezvoltată în timp. Ceea ce se întâmplă ție, în intern, e bine să fie văzut și în piață, însă într-un mod autentic. Brandul nu este ceea ce vrei să vadă piața, ci cum ești tu cu adevărat. O să învățăm să atragem talente când vom învăța să le reținem pe cele pe care le avem. Brandul de angajator e ceea ce suntem în fiecare zi și care nu vom fi doar mâine, ci și peste 10 ani, deși, cu siguranță, vom fi mult mai experimentați”, a intervenit, la rândul său, Daniela Crișan-Epure, Human Resources Manager, Moveos.
„Magnetismul de brand se bazează pe un brand puternic realizat de angajați, prin stabilitatea locului de muncă, prin posibilitatea de dezvoltare personală. În cazul în care angajații rămân într-o companie, sunt dispuși să învețe majoritatea proiectelor și să ofere rezultate pozitive. Recomandările interne funcționează cel mai bine și ne întrebăm: cât de motivați sunt actualii candidați și încrederea pe care o acordă viitorilor candidați. Ajută și celelalte platforme, dar zona de recomandare cântărește cel mai mult. Comunicarea externă trebuie să aibă la bază cunoașterea situației interne și să transmită un mesaj clar, real, cu argumente. Dacă mesajul nu este real, s-ar putea să atragă mai degrabă un feedback negativ pentru angajator”, a adăugat Eugenia Susnea, Șef birou Resurse Umane, VARTA Microbattery.
Eveniment a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului: colorful.hr, OLX Locuri de Muncă, Teleperformance, PwC România, Macromex, Smartree, Blue Colibri, World Class România, Chocolissimo
Eveniment susținut de: BRCC
Parteneri de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, DigitalBusiness.ro, Revista Cariere, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, Spațiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, România Durabilă, Business Voice, Femei în Afaceri, Sibiu100, Ziarul21
