Cum ați caracteriza peisajul autohton în anul 2019 la nivel de companii, lideri, top management, middle management și disciplină de muncă și care sunt resursele esențiale/în tendințe pentru un lider și un angajat în a atinge performanța?
Madi Rădulescu: Perspectiva mea vine din mediul privat care continuă să fie supus multor presiuni. Unele legate de competitivitate și nevoia de transformare (digitalizare, companii mai agile, îmbunătățire continuă, inovare și schimbarea de generații – toate acestea impun găsirea unor modalități noi de funcționare). Alte presiuni sunt legate de mediul autohton, de felul în care politicul și legislația influențează și cer ca mediul privat să fie permanent vigilent în privința schimbărilor care afectează bugete, relația cu angajații, dezvoltarea pe termen lung, investiții. Deci, nu este un context simplu sau ușor, este plin de incertitudine și de situații din ce în ce mai complexe.
Ca o consecință firească, liderii sunt supuși presiunilor. Este nevoie să învețe ei înșiși abilități noi – legate de mediul digital, utilizarea de aplicații, renunțarea la modalități de lucru sau modalități de utilizare și prelucrare a datelor în felul obișnuit, o presiune în sine, dezvățarea fiind uneori o provocare la fel de mare ca învățarea – este nevoie să își schimbe mentalități și să se gândească la soluții: de exemplu, în legătură cu felul în care privesc noua generație, cum privesc procesele de învățare și dezvoltare organizațională, sau cum creează medii colaborative de luare a deciziilor.
În mediul privat, disciplina în muncă este din ce în ce mai apreciată. Dacă ne uităm la multinaționale, acestea au sisteme și procese bine puse la punct și oamenii deprind disciplina de a duce lucrurile la capăt, de a face lucrurile bine urmând procesele. Desigur, sunt multe de îmbunătățit. De multe ori se plâng managerii că se iau decizii și nu se implementează. Așa este. Nu aș evalua asta însa ca pe o lipsă crasă de disciplină, deși poate fi unul dintre factori, în Romania. Este vorba și de micromanagement și de cedarea liderilor la presiunile dinamice uitând să mențină disciplina, direcția strategică sau a unor decizii de nivel mai înalt. Disciplina este însă subiect pe lista de abilități pe care companiile le doresc antrenate. Disciplina și simplificarea.
Companiile ar putea face un salt major dacă managerii responsabili de performanță ar lucra conștient la a crea un mediu în care simplificarea să poată avea loc – pentru a reduce pierderile de timp și energie consecință a multor ședințe –, ar investi disciplinat și intens în formarea oamenilor pentru a fi pregătiți să ia decizii mai rapid și într-o colaborare mai puternică.
O altă resursă importantă care, pe zi ce trece, constatăm că nu poate fi neglijată, este încrederea. Pare un paradox pentru mulți, și liderii au tendința să zâmbească atunci când discutăm despre “extinderea plajei de încredere către angajați”. O forță de muncă mai puțin pregătită și o forță de muncă ce este greu de găsit par a fi greu de dăruit cu încredere extinsă. Și nu este vorba despre a oferi încredere făra nici o bază, ci de a găsi modalități de construcție a acestei încrederi. Cu cât viteza de derulare a faptelor și acțiunilor va crește, cu atât este nevoie să avem un mediu în care liderii au încredere în cei cu care lucrează, altfel totul intră în gripaj.
Care este unul dintre cele mai îmbucurătoare rezultate pentru dumneavoastră în urma lucrului cu un client, în ce a constat și ce metode ați folosit pentru atingerea rezultatului?
Ne bucură să îi vedem reușind și ne bucură să fim partea acestei transformări. Pentru că, reușita este însoțită de transformare în plan uman.
Avem multe exemple. Unul dintre acestea vine din domeniul retailului, unde, un proiect original, construit de la zero împreună cu clientul nostru a condus la creșterea cu șase puncte procentuale a excelenței percepute a serviciilor. A fost un proiect premiat în grupul de firme și a generat și entuziasm, dar și o transformare culturală care a condus la rezultate de business.
Un alt exemplu este legat de o companie de IT în care, de câțiva ani dezvoltăm team leaderii pentru a fi “manageri de oameni, coachi, mentori” și efectul a fost de stabilizare a echipelor și de reducere a fluctuației, creștere a companiei.
Aș mai oferi câteva exemple de proiecte modulare de dezvoltare a competențelor manageriale în companii industriale, proiecte care durează de obicei un an, presupun parcurgerea a 4-5 module, realizarea de aplicații practice și de proiecte intraprenoriale, implementarea de schimbări, realizarea de planuri, de dezvoltarea oamenilor la locul de muncă. Unul dintre aceste proiecte este livrat începând cu 2011 pentru un client internațional și implementat în 11 țări (Europa și Africa de Nord) devenind astfel programul strategic al companiei de dezvoltare a talentelor. În ianuarie 2016 demaram cea de a șasea serie cu încă 19 manageri din 8 țări.
Acești manageri sunt pregătiți și primesc după fiecare serie roluri noi, local sau internațional, generează proiecte de inovare sau de dezvoltare organizațională.
Vorbiți adesea în intervențiile dumneavoastră publice despre formarea de caractere. Ce reprezintă un caracter bine construit?
Leadership fără caracter nu se poate. Acela nu este leadership. Este conducere, act de conducere. De o calitate îndoielnică dacă integritatea și caracterul lipsesc. Și, din păcate, se găsesc suficient de mulți leaderi pentru care interesul și reușita personală sunt mai importante decât cele ale echipei sau companiei pe care o conduc. Noi, ne-am asumat să vorbim despre caracter în fiecare proiect, etica și integritatea, valorile puternice sunt pe agenda noastră în toate proiectele și ne dorim să fim modele de etică și de caracter așa cum am pornit acum 15 ani.
Care este definiția liderului astăzi, la început de an, pentru Madi Rădulescu?
Un caracter bine construit este cel al unui lider care este imparțial, care tratează cu respect și umanitate, care dă direcție și este un model de urmat. România are nevoie de lideri puternici. Pare că este un context dificil și pare că mediul privat încă rezistă. Un leader azi este cel care poate da încredere oamenilor în viitor, le poate consolida speranța că, prin disciplină, integritate, caracter și muncă, desigur, am putea renaște.
Pledați în activitatea dumneavoastră pentru (re)descoperirea inteligenței emoționale. La ce ne folosește inteligența emoțională, care este rolul ei?
Menționam mai sus disciplina, învățare și dezvățare, încredere, simplificare. Toate aceste aspecte țin de relații de calitate în care emoțiile ar trebui să constituie un motor al colaborării, dar și de o bună cunoaștere a propriilor mecanisme de reacție, capacitate de a face față schimbărilor și presiunilor, poziționare corectă în anumite situații care presupun risc sau luarea unor decizii în condiții de ambiguitate. Este vorba mai întâi de emoțiile noastre și ale celor pe care îi conducem și abia apoi despre ceea ce știm sau de rațiune. De aceea, liderii, managerii de la orice nivel organizațional, este nevoie să aibă o fundație solidă dată de capacitatea lor de a acționa cu inteligența emoțională. În acest fel vor fi capabili să recadreze situații dificile, să acționize cu claritate și echilibru.
În ce fel poate fi antrenată inteligența emoțională?
Ne adresăm managerilor de la mijlocul și vârful organizațiilor. Am dezvoltat un program foarte practic, ancorat în realitate care nu presupune doar să înveți ceva nou, ci să afli despre tine ca leader (există, de exemplu, un raport de feedback aspura felului în care îți folosești inteligența emoțională pentru a obține rezultate și performanță). În program beneficiezi de ocazia de a exersa aceste aspecte în echipa de manageri cu care participi, beneficiezi de sesiuni individuale și, pentru cei ce vor o experiență completă, programul conține sesiuni scurte de lucru a fiecărui manager cu echipa lui în care să schimbe feedback și să își stabilească planuri comune de dezvoltare și lucru ca o echipă.
Madi Rădulescu este specialist cu peste 25 de ani de experiență în training, coaching și consultanță, în proiecte derulate pe unsprezece piețe, la cel mai înalt nivel în organizație (top și middle management). A fondat MMM Consulting în urmă cu 15 ani, fiind astăzi unul dintre jucătorii importanți pe piața de coaching românească. Madi Rădulescu are mai multe roluri profesionale: Consultant de HR, trainer în management strategic, managementul performanței și managementul schimbării, facilitator de workshopuri și Executive și Team Coach. Este Master Trainer pentru Modelul de Încredere Persona Global.
