Pierderea angajaților nu mai este doar o problemă internă a companiilor; este o amenințare la adresa competitivității naționale. Rata crescută a turnoverului cu care se confruntă piața de muncă din România destabilizează firmele și evidențiază probleme sistemice care necesită soluții urgente. De la condițiile de muncă precare și salariile necompetitive până la lipsa de oportunități de avansare și cultura organizațională deficitară, există multiple motive pentru care angajații aleg să își caute alte locuri de muncă. Această situație nu afectează doar moralul echipei, care adesea trebuie să preia sarcinile colegilor plecați, dar influențează negativ și stabilitatea, coeziunea și procesele de funcționare. Pierderea angajaților valoroși se traduce prin scăderea productivității și a performanței generale a companiei, dar ce generează acest „exod”?
1. Lipsa oportunităților de dezvoltare profesională
sursa foto
Mulți angajați caută locuri de muncă care le oferă posibilitatea de a se dezvolta profesional. Fără programe de formare sau oportunități de avansare, angajații pot deveni demotivați și pot căuta alte opțiuni. De exemplu, un studiu realizat de LinkedIn a arătat că 94% dintre angajați ar rămâne la o companie mai mult timp dacă aceasta le-ar oferi oportunități de dezvoltare.
Cât de importantă este o cultură organizațională sănătoasă și axată pe învățare? „Organizațiile care investesc în dezvoltarea continuă a angajaților și în crearea unui mediu de lucru colaborativ au șanse mai mari să rețină talentele valoroase”, subliniază prof. h.c. Dr. Daniel Metz, prorector al Universității 1 Decembrie 1918 din Alba Iulia. Parteneriatele cu mediul academic, implementarea de trasee clare de carieră și inițiativele de mentorat pot fi printre soluțiile pentru reținerea angajaților. În România, companiile alocă adesea bugete reduse pentru formare și neglijează planurile clare de carieră, considerând investițiile în dezvoltarea angajaților drept costuri suplimentare.
2. Salarii și beneficii necompetitive
Diferențele salariale dintre România și piețele internaționale continuă să alimenteze migrarea profesională. Un studiu realizat de Korn Ferry arată că, de exemplu, un specialist IT din România câștigă în medie cu 40-50% mai puțin decât un coleg din țări precum Germania sau Olanda.
Pe lângă salariile mai mici, pachetele de beneficii sunt adesea rigide, neadaptate nevoilor specifice ale angajaților. Astfel, pe lângă ajustarea pachetelor salariale, organizațiile pot introduce beneficii flexibile, cum ar fi lucrul remote, sprijin pentru sănătatea mentală și planuri personalizate de dezvoltare, adaptate la nevoile fiecărui angajat. Aceste beneficii devin din ce în ce mai apreciate de generațiile mai tinere, care prioritizează echilibrul între viața personală și profesională.
3. Cultura organizațională slab dezvoltată
Un mediu de lucru stresant, lipsa transparenței și managementul autoritar sunt principalele trăsături ale unei culturi toxice. Aceste elemente conduc la un turnover ridicat, generând pierderi atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Angajații își doresc să fie apreciați și respectați la locul de muncă. Raportul Gallup relevă faptul că organizațiile cu o cultură pozitivă au o retenție cu 25% mai mare față de cele cu o cultură negativă.
În România, multe companii mențin stiluri de management autoritar, caracterizate de lipsa transparenței și a feedback-ului constructiv, ceea ce generează tensiuni în rândul echipelor. Construirea unei culturi organizaționale bazate pe comunicare deschisă, recunoaștere constantă, feedback constructiv și promovarea echilibrului sănătos între viața personală și cea profesională poate transforma semnificativ atmosfera la serviciu și impactează pozitiv și relația manager – angajat.
Rezolvarea problemei exodului angajaților începe cu o înțelegere profundă a nevoilor acestora. Liderii care aleg să investească în oameni și să construiască o cultură organizațională solidă își vor proteja organizațiile nu doar de turnover, ci și de stagnare pe piață.
