Compania Human Value International (HVI), una dintre cele mai performante companii de consultanţă HR, audit organizaţional, executive search si strategii de realocare de personal din Europa de Est considera ca motivarea personalului unul dintre pasii cheie in procesul de management al resurselor umane din timpul crizei financiare. Intr-un mediu economic nesigur este foarte important pentru companii sa isi pastreze si protejeze angajatii in special persoanele cheie din cadrul companiei. Astfel, focus-area activitatilor de HR s-a schimbat in aceasta perioada directionandu-se catre aspecte strategice cum sunt motivarea si managementul talentului. Departamentele de HR trebuie sa dea acum dovada de rapiditate si flexibilitate.
In perioade dificile angajatii sunt ingrijorati cu privinta la viitorul lor financiar si profesional devenind nesiguri, iar acest lucru este daunator pentru companie deoarece poate duce la scaderea performantei. Viitorul companiilor depinde de angajamentul si fidelitatea angajatilor. In mod normal, preocuparile companiilor ar trebui sa includa mai mult decat reorganizarea programului, restructurarea companiei si a personalului, ele ar trebui sa isi indrepte atentia si catre angajatii ramasi in cadrul companiei. Stabilitatea a devenit principalul factor motivant in aceasta perioada. Este un paradox, in timp ce la suprafata fluctuatiile se calmeaza, angajatii sunt din ce in ce mai dornici sa ramana in cadrul companiei, dar in acelasi timp ei depun din ce in ce mai putine eforturi pentru companie. Acest lucru se intampla deoarece este dificil ca oamenii sa ramana motivati si proactivi temandu-se pentru viitorul lor.
Motivarea personalului a devenit mai importanta si mai dificila, companiile dispun de bugete limitate iar angajatii intampina dificultati financiare in perioada de recesiune economica. Potrivit piramidei lui Maslow, in varful nevoilor se afla auto-implinirea care era o nevoie fireasca in perioada precedenta. Acum, datorita crizei oamenii se indreapta mai mult catre nivelele inferioare ale piramidei siguranta devenind primordiala in topul preocuparilor. Nevoia de supravieturire se ridica deasupra valorilor morale iar strategiile de motivare ar trebui sa tina seama de acest lucru.
Pentru a reduce starea de incertitudine comunicarea interna este foarte importanta, angajatii au nevoie de informatii credibile referitoare la viitorul companiei deoarece este in directa legatura cu viitorul lor. Ei trebuie sa fie in permanenta informati in legatura cu scopurile si strategia companiei si sa aiba o viziune de ansamblu asupra acestora. In procesul comunicarii managementul si liderii non-formali au roluri extrem de importante. Armonizand comunicarea informatia va deveni mai credibila pentru angajati crescand stabilitatea si sentimentul de incredere. Companiile ar trebui sa isi protejeze persoanele din nivelul de management evitand epuizarea acestora, coaching-ul si programele speciale de training pot fi foarte utile pentru evitarea consecintelor negative.
Un alt subiect important este managementul talentelor si programele destinate persoanelor cheie din cadrul companiei. Acele companii care au demarat deja astfel de programe inainte de inceperea crizei sunt acum privilegiate, ele nu sunt nevoite sa faca fata crizei si sa inceapa noi programe in acelasi timp. In cazuri opuse, acestea le pot implementa treptat iar in acest sens externalizarea serviciilor de HR ar fi utila intrucat ar ajuta la definirea competentelor necesare, a criteriilor talentelor si ar evalua personalul din aceste puncte de vedere. Dupa o evaluare atenta factorii motivatori vor fi evidentiati mai clar. Cum in aceasta perioada companiile dispun de bugete limitate, departamentele de HR ar trebui sa fie mai creative in identificarea factorilor motivanti potriviti. Restructurarea personalului, imbunatatirea locului de munca, impartirea sarcinilor din cadrul unui proiect, schimbari la nivel functional pot fi folositoare pentru pastrarea personalului motivat. Principala problema este ca viitorul companiei si al angajatilor sunt in stransa legatura astfel incat personalul angajat ar trebui sa fie implicat in si in schimbarile strategice nu doar in cele manageriale.
Chiar daca supravietuirea este principalul motivant pentru oameni in acest moment companiile nu trebuie sa uite de bonusurile si motivarile financiare. Spre exemplu anumiti angajati pot fi promovati, sau, in anumite situatii, o scrisoare de recomandare poate fi extrem de folositoare. In timpul crizei targhetele si scopurile anterioare ar trebui schimbate intrucat in cazurile in care angajatii nu reusesc sa le atinga datorita situatiei financiare globale, acest lucru poate deveni frustrant.
Sistemul de motivare ar trebui sa fie armonizat la schimbarile contextuale si sa orienteze angajatii catre atingerea obiectivelor corporatiei. Siguranta angajatilor depinde de motivatia financiara doar intr-o anumita masura, restul realizarilor pot fi obtinute prin modalitatea de transmitere a informatiei.
{mosloadposition user10}
