Pe măsură ce trecem prin această criză globală de sănătate publică și economică, companiile se confruntă cu provocările lor, concentrându-se în principal pe reproiectarea strategiei lor de afaceri, o sarcină care se dovedește a fi foarte dificilă în aceste condiții extraordinare.
Mai multe companii au creat echipe dedicate (task force) pentru a dezvolta planuri de acțiune puternice, care să susțină noua realitate, ghidate de cifre și statistici și cărora le lipsește un aspect foarte important, care a menținut compania în viață în cele mai dificile perioade: oamenii.
Mazars a lansat recent un studiu cu scopul de a evalua sprijinul pe care angajații l-au primit în timpul acestei pandemii (până acum), dedicat în mare parte angajaţilor din sectorul privat.
Au fost interesați să își exprime opinia mai degrabă cei seniori, care au evaluat critic fiecare dimensiune a colaborării cu angajatorul.
Acest studiu devine relevant mai ales pentru că evidențiază practicile de management utilizate la începutul stării de urgență, dar şi în perioada stării de alertă. Respondenții sunt reprezentativi pentru toate nivelele ierarhice dintr-o companie: de la colaborator individual (37,8%), la primul nivel de management (20,7%), manager intermediar (31,7%) și până la manager senior (9,8%). Din perspectiva genului, balanța este destul de echilibrată între femei și bărbați (52,4% şi 46,3%).
76,8% dintre companiile din studiul Mazars și-au continuat activitatea în regim de telemuncă
Atunci când vorbim despre posibilitatea companiilor din România de a implementa din scurt un mod de operare a întregii activități în regim de telemuncă, observăm faptul că foarte puţine au, de fapt, un Plan de Continuitate a Afacerii, chiar și în situații de criză, un aspect neliniștitor, de altfel. În România, doar 1,2% dintre companii operează strict virtual, încă de la înființare.
Pe de altă parte, 76,8% dintre acestea au reușit să își ruleze activitatea în regim de telemuncă cu o parte dintre angajați încă de la declanșarea stării de urgență. Acest aspect confirmă că erau deja parcurși câțiva pași necesari pentru a avea un plan de continuitate, respectiv dotarea cu tehnologii, care pot fi utilizabile de oriunde, nu doar de la birou.
Comunicarea, factorul important care definește un leadership compasional
Un alt aspect care diferențiază angajatorii în ochii echipelor interne este frecvența cu care au decis să comunice și volumul informațiilor transmise. Sunt companii care au decis să comunice foarte des și care au fost foarte apreciate de către angajați ca acoperind un întreg spectru de informații relevante pentru ei. Se observă faptul că angajații apreciază calitatea informațiilor mult mai mult decât frecvența comunicării.
Angajații care au penalizat calitatea informațiilor transmise de către angajatori, scot în evidență acele competențe care le lipsesc companiilor în acest moment. Cel mai frecvent s-a reclamat lipsa de transparență a companiilor vis-a-vis de:
- impactul crizei asupra afacerii, a măsurilor de a contracara efectul crizei, planuri de viitor;
- implicarea angajaților în a contribui cu soluții la situația actuală;
- planurile și măsurile luate pentru revenirea la birou, inclusiv motivația pertinentă din spatele deciziilor luate în acest sens.
Există progrese în comunicarea cu managerul direct, dar mai sunt aspecte de îmbunătățit
Un alt aspect penalizat frecvent în răspunsurile participanţilor a fost lipsa de empatie, faţă de lucrul dintr-un alt mediu decât cel de la birou sau faţă de provocările generate de izolarea la domiciliu. Sunt chiar respondenți care au menționat necesitatea de a angaja un psiholog, care să îi ajute să gestioneze crizele personale declanșate în acest context.
Se remarcă o frecvență ridicată în comunicarea directă cu managerul superior, inclusiv pe subiecte care țin de zona personală. Se simte însă nevoia unor intervenții la nivelul angajatorilor pentru a crește calitatea acestor conversații, astfel încât angajații să simtă un sprijin real și nu doar un exercițiu de management.
Un alt aspect care a generat dificultăți suplimentare în perioada acestei crize a fost şi încă este siguranța locului de muncă. 60% dintre respondenți au recunoscut că au avut această îngrijorare, iar 51,2% au menţionat că nu au curajul de a discuta cu managerul direct despre lucrurile care îi preocupă cu adevărat.
Acest aspect semnalizează absența unor competențe la nivelul managementului unei organizații de a identifica și de a gestiona starea angajaților din echipă, dar şi poziţionarea acestora în rolul unui participant pasiv în procesul de comunicare.
O altă competență care lipsește la nivelul angajatorilor este cea de a comunica către angajați deciziile de restructurare a rolurilor. Sunt încă multe companii care lasă în sarcina echipei de resurse umane această informare, ceea ce întreține nu doar o ambiguitate, ci și un resentiment față de angajator.
„Atunci când restructurarea are ca rezultat reducerea dimensiunii unei companii și pierderea locurilor de muncă, aceasta are un impact direct asupra angajaților și, de asemenea, poate avea un impact negativ asupra comunității din jur. Cu toate acestea, restructurarea nu ar trebui să conducă întotdeauna la șomaj tehnic sau concedieri. O companie poate fi capabilă să se adapteze prin alte mijloace (pensionare anticipată, redistribuire sau recalificarea angajaților). Cel mai important lucru este să examinăm cu atenție cum să procedăm; în primul rând trebuie să avem grijă de oamenii noștri, factorul cel mai important al unei companii, iar în același timp să avem pregătit un plan strategic puternic pentru a avea o companie anti-fragilă, unde lucrurile să poată evolua și progresa, astfel încât să fim mai bine pregătiți în următoarea criză.”, a menționat Andreea Georgescu, Head of HR Advisory, Mazars România.
Doar 51,2% dintre respondenți s-au simțit protejați în perioada analizată
În ceea ce privește măsurile de protecție implementate de către angajatori de la începutul stării de alertă, percepția este mai degrabă favorabilă. Cu toate acestea, peste 20% dintre respondenţi au menţionat că măsurile de protecție de la locul de muncă nu au fost suficiente. Cei care au fost mai critici în evaluarea gradului de satisfacție sunt cei care:
- au avut locul de muncă afectat de criză și comunicarea a fost realizată de HR și nu de managerul direct;
- nu percep că angajatorul a implementat toate măsurile de protecție în timpul perioadei de alertă;
- au avut momente personale dificile de mai multe ori în timpul perioadei de blocare;
- nu au perceput că angajatorul a comunicat foarte clar despre impact, rezultate, planuri de viitor.
Într-o situație de criză se testează nu doar gradul de maturitate al modului de operare al companiilor, dar și agilitatea acestora de a lua decizii și de a implementa din scurt măsuri care să protejeze atât compania, cât și pe angajații săi. Chiar dacă testăm canale de comunicare alternative, optimizăm transparenţa mesajului, dar și capacitatea echipei de management de a face față situaţiilor sensibile – factorul uman este acum mai puternic ca niciodată.
