de Madi Rădulescu, Managing Partner MMM Consulting
Menționam în primul articol pe tema coachingului executiv că proiectele de coaching executiv au succes cu două condiții: clientul de coaching să își asume responsabilitatea procesului și să vină pe deplin motivat să treacă prin acest proces de dezvoltare de leadership și să aibă alături un coach executiv cu maturitate profesională, un coach cu un succes dovedit.
Îmi propun sa dezvolt aici prima parte, cea legată de felul în care, odată ce ai decis să lucrezi cu un coach, să te pregătești și să te angrenezi în această experiență de coaching în așa fel încât să simți că îți aduce beneficii și te sprijină.
Ca în orice relație, în coaching – care este o relație profesională de sprijin și învățare personală –, particulară într-un parteneriat personal și profesional, sunt două componente: procesul în sine, adică relația de coaching, precum și cei doi oameni: coachul și clientul de coaching.
Din capul locului se vede că este o relație subiectivă care se întâmplă în timp real, nu este ceva ce poate fi predeterminat și aplicat după o rețetă riguroasă, este mai degrabă ghidat de principii, de prezența celor doi și de sentimentul de încredere reciprocă care ia naștere în acest parteneriat. Iar o relație se construiește.
Insist puțin asupra ideii de parteneriat. Coachii care aderă și se dezvoltă profesional pe baza cerințelor și codului de etică profesională al ICF (International Coaching Federation) au în centrul atenției formarea acestui parteneriat pentru că premisa fundamentală a coachingului este că fiecare ființă umană are un potențial și dispune de resurse interne care, odată conștientizate, utilizate și dezvoltate creează pentru cel care dorește să-și abordeze viața și profesia cu încredere și să facă față diverselor situații provocatoare cu reziliență, premisele unei dezvoltări și transformări personale profunde și sustenabile, îmbogățindu-i calitatea vieții.
Personale și profesionale. De aceea, coachul nu este un specialist al domeniului de activitate al clientului său și nu oferă soluții care să vină din cunoașterea și experiența lui personală. Ar putea fi și periculos nefiind un cunoscător fin al domeniului.
Pentru că un coach nu este un consultant, ci este o persoană antrenată să observe modul de a gândi și de a reacționa al clientului său și face asta într-un spațiu confidențial și sigur din punct de vedere psihologic pentru că nu emite judecăți de valoare și nu evaluează în niciun fel performanța clientului său.
Situațiile cu care vin clienții în procesul de coaching au nevoie exact de acest mediu non evaluativ. Un mediu în care să-ți poți permite să ai dileme, să fii provocat într-un fel neagresiv și care să nu constituie un atac la stima de sine, un mediu în care să-ți permiți să întorci lucrurile pe toate fețele și să te uiți în unghiuri mai greu accesibile sub presiunea de zi cu zi și într-un mediu în care deciziile au o miză importantă.
Acest spațiu de reflecție uneori furnizează accesul la soluții pe care nu le-ai văzut pentru că îți permiți să te distanțezi de felul în care trăiești situația în viața de zi cu zi. Alteori, conversația de coaching deschide ușa unui proces de reflecție care nu se finalizează în conversația respectivă, te pune pe gânduri în legătură cu nevoia de a reverifica sau revalida anumite ipoteze și presupuneri pe care le faci sau, a reanaliza și revizui anumite convingeri cu care acționezi, deschizând poate noi orizonturi de gândire și acțiune.
Dificultatea găsirii unor ”subiecte” de discutat cu coachul apare mai ales atunci când, în mediul corporate, organizația prin vocea celor de la resurse umane, recomandă unui manager să lucreze cu un coach. Deci, procesul nu este inițiat de leaderul respectiv care simte nevoia acestui tip de parteneriat. Sau, deși simte nevoia de a avea un ”însoțitor”, un ”partener de gândire”, nu solicită un coach deoarece există încă adânc înrădăcinată credința că acest lucru poate fi exprimarea unei slăbiciuni și că este întotdeauna nevoie să putem să ne descurcăm pe cont propriu și să confirmăm motivele pentru care am fost aleși să ocupăm un anumit rol de conducere în companie.
Să le luăm pe rând… În acest articol, ne vom opri la felul în care să abordezi parteneriatul de coaching cu încredere. Voi reveni într-un articol viitor la felul în care procesul de coaching sprijină omul în ansamblul său, cu gânduri, emoții, reacții, comportamente, paradigme convingeri și valori.
Dacă ești manager la mijlocul organizații sau la vârful acesteia și ți se face recomandarea să fii acompaniat de un coach, în loc, de exemplu, să fii trimis la un training unde ești pregătit ”să ți se spună, să fii învățat, să primești ceva structurat la care, apoi, te gândești tu dacă vrei să aplici sau nu…”, aici poate apărea primul blocaj. Blocajul este dat de faptul că nu știi la ce să te aștepți și nu știi ce anume este nevoie să înveți ca să răspunzi cerințelor care ți se prezintă. Și sunt câteva lucruri care te pot sprijini în a intra cu dreptul în acest proces și în a putea beneficia cu adevărat de dezvoltarea de leadership:
- O primă discuție foarte onestă cu managerul tău direct sau cu cei de la resurse umane care îți fac recomandarea în privința beneficiilor pe care ei le văd venind dintr-un proces reflectiv de dezvoltare personală și profesională: poate fi legat de nevoia de a ameliora anumite relații cu coechipieri sau cu alte persoane din organizație și din afara ei relații care sunt importante pentru companie și, pe care, din orice fel de motiv pare că au nevoie de o abordare diferită din partea ta. Sau perspectiva schimbării rolului și a modalității de a face anumite părți ale acestui rol care este de așteptat să ceară schimbarea unor comportamente sau procese de lucru și să creeze un potențial disconfort… În urma acestei discuții, ai putea degreva două – trei direcții de dezvoltare personală sau profesională și ai putea găsi câteva subiecte pe care să le pui pe masa de discuție și care, sunt importante și pentru tine și pentru cei care ți-au recomandat coachingul.
- Două sau poate trei discuții scurte de cunoaștere, de circa 30 – 40 de minute, cu doi sau trei coachi pe care ți-i recomandă organizația. În aceste discuții poți înțelege mai multe despre filozofia de coaching a fiecăruia, cum preferă să lucreze coachul (doar online, combinând întâniri online sau față în față), să aveți un schimb de detalii în legătură cu preocupările similare, etapa din viața personală și profesională a fiecăruia, în esență, să calibrați chimia pe care o aveți cu persoana respectivă și măsura în care simțiți că dezvoltați ușor o relație de încredere cu aceasta. Alegerea celui cu care vei stabili acest parteneriat e nevoie să fie făcută și cu mintea și cu sufletul și cu intuiția voastră. Și asta pentru că apoi e nevoie să nu existe niciun obstacol de ordin psihologic în acel spațiu în care trebuie să vă permiteți să fiți voi înșivă și să puteți pune degetul pe chestiunile cu adevărat importante pentru creșterea și dezvoltarea voastră.
- Odată ce ai ales coachul, gândește împreună cu acesta harta procesului. Cele două trei teme mari, ordinea în care dorești să le abordezi și motivul pentru care stabilește această ordine, semnificația pe care o are clarificarea sau înțelegerea acestor teme, modalitatea în care vei obține mai multă claritate, înțelegere sau altă formă de progres în viața ta de zi cu zi, după conversația de coaching. Uneori îți va fi ușor să determini un scop, un rezultat către care țintești, care îți este relativ clar, însă ai nevoie să înțelegi mai mult despre ce te va ajuta să obții acel rezultat și pașii pe care vrei să-i parcurgi. De exemplu dacă preiei un rol nou, un obiectiv al procesului de coaching ar putea-o avea legătură cu definirea unei viziuni sau creionarea unui anumit tip de relații cu noua echipă într-un anumit interval de timp. Conversațiile tale se vor construi cel mai adesea pentru a putea contribui la înțelegerea claritatea sau conștientizarea schimbărilor sau tipului de adaptare prin care tu trebuie să mergi pentru a ajunge la acel țel. Alteori, este mai dificil să stabilești un scop mai ales dacă nu ai un context nou, nu ai primit un feedback specific sau contextul tău profesional nu ți se pare provocator într-un fel în care să nu faci față de unul singur. Și, atunci, poți porni de la situații concrete pe care ai dori să le analizezi. Coachul te poate sprijini să identifici anumite tipare de gândire sau de comportament și să le privești din perspective noi, să îți revizuiești convingerile sau setul de valori care te ghidează și să-ți propui să încerci abordări noi care să te conducă la rezultate mai facile sau mai rapide.
- Acceptă o distincție fundamentală între coaching și orice fel de proces de soluționare a problemelor. Asta deoarece soluționarea problemelor este un proces mai degrabă liniar bazat pe cauză și consecință, și care apelează foarte mult la logică. Coachingul îți este adresat ție, persoanei care se confruntă cu problemele respective, cu întrebările sau dilemele sale, cu propriile procese de adaptare și de învățare în contextul său personal sau profesional. Pe lângă felul în care gândești despre aceste probleme sau situații, ești invitat să reflectezi și la ce fel de emoții îți stârnesc acestea și cum le faci față. Mai ales pentru lideri, procesele de conștientizare emoțională și de autoreglare alături de capacitatea de automotivare sunt esențiale pentru creșterea și maturizarea într-un rol de conducere a oamenilor.
Sper că scurtul ghid de angrenare în lucrul cu un coach executiv să fie de folos. Studii făcute pe eșantioane largi de lideri de la mijlocul si vârful organizațiilor de catre Institudte of Coaching și de International Coach Federation arată că peste 70% dintre leaderrii care au beneficiat de coaching au făcut progrese majore în performanță, au beneficiat de reducerea sentimentului de presiune, procrastinare, îmbunătățirea stilului de leadership și a relațiilor cu cei din jur și au căpătat mai multă încredere în forțele proprii. De asemenea, au fost raportate progrese importante în găsirea echilibrului între viața personală și cea profesională și în stabilirea priorităților pe termen lung.
Despre Madi Rădulescu
Madi Rădulescu, MCC, MBA, Managing Partner MMM Consulting. Este un facilitator, trainer și coach de echipă experimentat care adună peste 25 ani de experiență de lucru cu leaderi în companii mari, multinaționale. De peste 13 ani este coach executiv și în 2019 i-a fost acordat premiul Gold Coach Award conform Romanian L&D Industry, survey la care au participat peste 570 manageri și specialiști de resurse umane.
Este pasionată de dezvoltarea leaderilor, de impactul pe care îl poate crea dând acestora acces la perspective multiple, la propriile resurse, sprijinindu-i să iși asume rolul cu încredere întelegându-și propriile valori și credințe.
A obținut multiple certificări de coaching, management și leadership, este membru ICF – MCC – Master Certified Coach, cea mai înaltă acdreditare globală, consultant certificat pentru metodologiile Persona Global și PerformanSe și a derulat proiecte în multe țări Europene.
