Exemple de reușite, de dezvoltare, de impact. Impactul coachingului executiv
de Madi Rădulescu, Managing Partner MMM Consulting
Finalul de an și întregul context face ca această perioadă să fie foarte potrivită unor reflecții personale. M-am gândit să împărtășesc câteva exemple de impact ale coachingului, oameni care în urma unui proces de reflecție ghidată au reușit să găsească căi mai bune pentru felul în care conduc organizațiile sau echipele lor și să-și crească nivelul de încredere și siguranță în acțiunile lor.
În prima poveste, clienta mea a venit cu o dilemă. Lipsa de claritate în privința felului în care și-ar putea sprijini echipa puternic influențată de o schimbare organizațională era coroborată și cu presiunea dată de faptul că ea însăși urma să preia un nou rol în urma reorganizării. Pe lângă volumul foarte mare de muncă, normal într-o asemenea situație, lipsa de claritate venea mai degrabă din faptul că unele decizii păreau să creeze un conflict interior. Deciziile pe care urma să le ia trebuiau să îndeplinească mai multe condiții: să sprijine scopul general al reorganizării deoarece obiectivele companiei și reglementările din domeniu o cereau. Nu prea era nimic de revizuit sau influențat aici. În același timp se năștea și se simțea nevoia să revizuiască direcția generală pe care s-a înscris ea în profesie – care este pasul următor, ce înseamnă acest nou rol pe termen lung, cum se poate pregăti să facă față și să se acomodeze cât mai rapid… și alte întrebări, unele cu tentă existențială de exemplu ”asta este ce îmi doresc cu adevărat?”. Apoi, reorganizarea cerea oamenilor din echipă să își schimbe modul de lucru și să preia sarcini noi pentru care nu aveau experiență. Avea nevoie de criterii clare în deciziile legate de oameni și tipul de sprijin de care avea fiecare nevoie în echipă. Și nu în ultimul rând să revizuiască ce este cel mai important pentru ea ca profesionist.
Am avut o serie de conversații de coaching, la început dialogul fiind mai degrabă emergent, pornind de la context, confuzie, conflict interior, nevoia de a ”împăca și capra și varza”, reglarea emoțională necesară pentru a avea claritate în procesul decizional și de management al acestei situații intense, solicitante. Este natural să trecem întâi prin această fază de clarificare și de ”sortare” a aspectelor care cer un răspuns.
Odată pusă puțină ordine în lista aspectelor importante, procesul de interogare ghidată a dus la decizii mult mai bine asumate astfel:
- clarificarea criteriilor pentru ce înseamnă o decizie bună în acest context
- clarificarea aspectelor care ar putea crea dificultăți în asumarea deciziei și în comunicarea acesteia
- prioritizarea acțiunilor și identificarea acelor persoane care pot fi o resursă potrivită
- identificarea nevoilor ulterioare de informație suplimentară pentru a completa acest proces decizional și a ajunge la o concluzie cât mai bună în acord cu principiile și valorile personale
- revizuirea unui scop personal și profesional pe termen lung și clarificarea pașilor care ar putea fi parcurși pe termen mediu
- clarificarea acelor arii în care ar trebui să învețe și să se dezvolte pentru a face bine față noului rol
La trei luni după acest proces, reorganizarea rolului și a muncii în echipă a fost dusă cu bine la capăt și clienta mea ”s-a așezat pe rol” ca să mă exprim într-un fel mai puțin formal. Mai mult decât atât, a realizat și a practicat o metodă din care poate să ia decizii mai bune atunci când sunt prea multe elemente de ambiguitate sau când pare că are anumite rețineri sau dificultăți care vin din convingeri proprii sau dintr-o experiență limitată.
O a doua istorioară este legată tot de un moment de promovare, preluarea unui rol sub care au fost grupate operațiunile mai multor echipe cu activitate înrudită. Clientul meu, un profesionist cu multă experiență în domeniu conducea una dintre echipe care dădea rezultate bune și contribuise la revizuirea multor procese în programul de digitalizare. Având o relație bună cu echipa, stăpânind bine activitatea a fost de la sine înțeles că el va fi cel care să preia activitatea acestor echipe grupate într-un nou departament. Mai mult, acest rol de Director îi dădea o expunere pe care nu o avusese în trecut, devenise membru al echipei de top management. Doar că, pe modelul de lucru în care fuseseră cu toții obișnuiți să lucreze, lucrurile nu mai funcționau așa cum se aștepta. Erau foarte multe arii tehnice pe care nu le stăpânea, fiind un director nou managerii direct subordonați găseau normal să vină să-i ceară părerea în tot felul de decizii și asta a creat un sentiment extraordinar de copleșire. Clientul meu, supus constant unui stres pe care îl resimțea ca fiind peste nivelul cu care fusese obișnuit în decursul anilor când avusese succes și confirmase ca fiind un om performant, avea nevoie acum de noi strategii pentru a gestiona situația mai eficient.
Am avut un parcurs de șase sesiuni de coaching, câte una pe lună, stabilind de la bun început care ar fi modalitatea cea mai bună prin care l-ar putea sprjini coachingul: să pună puțină ordine în multitudinea de aspecte cu care se confruntă și să prioritizeze ariile în care trebuie să acorde neapărat atenție de la acest nivel. La finalul procesului clientul meu a avut:
- o definire clară a felului în care vede rolul său actual, ce tip de leadership își asumă și ce crede că este important în stabilirea unei relații de lucru productive cu managerii din echipa sa
- clarificarea diferențelor între cerințele actuale ale noului rol și ce era cunoscut și confortabil și crearea unui soi de plan personal de progres cu etape de verificare: ce ar fi ok să pot spune că am reușit după 2 luni, după 4 luni, după 6 luni în așa fel încât să cresc sentimentul de încredere că fac față noului rol
- ariile de progres de care are nevoie ca să înceapă să se acomodeze cu noul mindset necesar unui manager la nivelul echipei de top management – vederea de ansamblu, luarea în considerare a unor aspecte mai sintetice în analizele pe care le face, antrenarea unei gândiri strategice pe termen mediu și lung, delegarea aspectelor operaționale.
În acest moment, a început să lucreze cu echipa sa de manageri pentru aliniere și pentru a regândi anumite procese ale departamentului pentru a deveni mai flexibili în relație cu alte departamente din companie și a crescut gradul de încredere în felul în care abordează relația transversală din echipa de top management.
Și cea de a treia poveste: tranziția – o schimbare semnificativă în viață, o schimbare de carieră, întoarcerea în țară după un număr de ani petrecuți într-o sucursală a companiei în străinătate. Coachingul pentru tranzitarea unor schimbări de impact este extrem de important deoarece omul din fața ta este, de multe ori, la o răscruce de drumuri. Procesul de adaptare, tranziția în sine, nu este doar despre căutarea următorului job, ci despre a redefini un scop pe termen lung, un spațiu de echilibru al vieții personale cu cea profesională, despre o căutare mult mai țintită în procesul acesta de a face alegeri.
În plus, orice tranziție printr-o schimbare profundă implică procesarea unor emoții de multe ori puternice: teama că nu vei găsi ceva ofertant, sentimentul că ai contribuit atât de mult și acum nu mai este locul potrivit pentru tine, nevoia de un nou început cu entuziasm, dar și insecuritățile momentului, nevoia de a alinia noul scop profesional cu familia și viața personală.
Procesul de coaching – în total 4 sesiuni – a vizat explorarea motivațiilor și a scopului pe termen lung, mai ales că acest client mai avea în față circa 15 ani de carieră, și distincția între acțiuni posibile imediate și aspirațiile pe termen lung.
Apoi, am lucrat împreună la un ”plan strategic”, cu acțiuni imediate și pe termen lung, clarificarea diferitelor opțiuni cu beneficii și limitări. În câteva luni clientul meu a luat o decizie extrem de importantă, a schimbat domeniul și a ales să continue și cu un mic parteneriat antreprenorial.
Coachingul este un parteneriat de dezvoltare extrem de personalizat, un proces care nu este liniar și necesită încredere, confidențialitate și asumarea unor obiective alături de urmărirea acestora. Permite să accesezi arii în care nu te duci ușor singur pentru că pot fi neclare, pot aduce la iveală temeri, conflicte de valori sau teme la care nu te-ai gândit niciodată. Parcurs profesionist, coachingul accelerează procesul și crește extraordinar încrederea în forțele proprii dând satisfacție felului în care îți poți folosi resursele personale cât mai productiv.
Despre Madi Rădulescu
Madi Rădulescu, MCC, MBA, Managing Partner MMM Consulting. Este un facilitator, trainer și coach de echipă experimentat care adună peste 25 ani de experiență de lucru cu leaderi în companii mari, multinaționale. De peste 13 ani este coach executiv și în 2019 i-a fost acordat premiul Gold Coach Award conform Romanian L&D Industry, survey la care au participat peste 570 manageri și specialiști de resurse umane.
Este pasionată de dezvoltarea leaderilor, de impactul pe care îl poate crea dând acestora acces la perspective multiple, la propriile resurse, sprijinindu-i să își asume rolul cu încredere întelegându-și propriile valori și credințe.
A obținut multiple certificări de coaching, management și leadership, este membru ICF – MCC – Master Certified Coach, cea mai înaltă acreditare globală, consultant certificat pentru metodologiile Persona Global și PerformanSe și a derulat proiecte în multe țări Europene.
